A Eficiência e a Atenção

Olá amigos e amigas,


Hoje trouxe uma reflexão que creio ser muito reveladora quando a discussão é sobre a atitude de servir: o ambiente da eficiência e o da atenção.

Todas as relações humanas, de alguma forma, passam por um ritual, por um procedimento. Ao entrarmos em um restaurante, por exemplo, somos colocados diante de algumas etapas destes processos pré-estabelecidos. Existem restaurantes em que o cliente é recebido por um garçom logo na chegada, em outros o próprio cliente escolhe onde sentar ou pede pelo número por um conjunto de comida. Cada modelo de negócio, e neste nosso exemplo, de restaurante, tem seu conjunto de rituais para receber o cliente.
Se continuarmos nosso raciocínio, tendo um restaurante como referência, vários são os outros exemplos de procedimentos de trabalho combinados internamente, em que o cliente é submetido, como a coleta do pedido, o tempo de espera, a entrega na mesa, troca de pratos, a conta, etc.
Se analisarmos com bastante critério cada um destes procedimentos, poderemos identificar facilmente formas de padronizá-los, pois através da repetição de um padrão, fica muito mais fácil de obter redução de tempos, melhoria de custos, etc.

Este é o campo da Eficiência: padronização, custos, tempos, processos documentados, etc. Dizemos que a Eficiência é o reino do transacional, de tudo o que é combinado, tudo que deve ser realizado conforme uma regra, um script.
Importante? Claro que sim. Ao falarmos de um negócio, a sustentabilidade financeira está em jogo, portanto, quanto mais técnica for utilizada, aumentam as chances de gestão, de comando, de controle.

Contudo, existe um outro reino, que no campo dos Serviços (e aqui é com letra maiúscula mesmo!) é essencial, chamado de Atenção.
A Atenção é o ingrediente que liga todos os procedimentos, que faz com que o serviço se torne leve e prazeiroso ao cliente e a quem o realiza.
Podemos padronizar a recepção do restaurante para receber em qualquer lugar do planeta da mesma forma, mas se não estiver presente a Atenção, respeitando toda a cultura local, não criaremos diferenciação, ou seja, o restaurante do nosso exemplo, passa a ser igual ou muito parecido com qualquer outro, cai na vala comum!
A atenção está nos pequenos gestos, na sutileza de detalhes que não estão no script. No reino da Atenção, vivem o sorriso, a observação, o carinho, o respeito, o tato, etc. São elementos em que os sentidos passam a realmente fazer sentido no negócio: fazer o cliente sentir-se único e acolhido, este é o ganho da atenção. Sem contar o fato, de que cliente bem atendido, volta! Quer melhor métrica que esta?

Dado o contexto do negócio, em serviços, nenhuma execução de procedimento é completa sem atenção, ou seja, eficiência e atenção são elementos complementares. E veja que não são excludentes, são complementares!

Uma equipe muito eficiente nos processos pode ser um desastre na atenção aos clientes, ao passo que uma equipe somente muito atenciosa e pouco cuidadosa com processos, pode levar um empreendimento à ruína, assim existe esta dualidade, a Eficiência e Atenção se completam.

Começe a perceber, estamos repletos de exemplos de profissionais que são hábeis no campo da eficiência e da atenção: aquele frentista do posto de combustíveis que abastece e se antecipa aos teus pedidos ou dúvidas, ou a camareira do hotel que percebe o tipo de travesseiro que você prefere, ou ainda aquele guarda de trânsito que atende os carros e as crianças na calçada, há também aquele taxista que descobriu o seu time do coração e deixa o jornal do dia, com as boas noticias de seu time sobre o banco que você irá sentar,... Costumo chamar estes heróis e heroínas de Mestres do Serviço. Eles e elas nos dão verdadeiro show e aulas de atenção e eficiência.
A partir do próximo post, preparei uma sequência de bons cases de Mestres do Serviço, com os quais tive o prazer de ser servido. Convido você a fazer o mesmo. Vamos mostrar o que se faz bem feito! É muito facil reclamar. Vamos aprender a elogiar e reconhecer as pessoas que nos fazem brilhar os olhos pela sua Eficiência e Atenção.

Abraços.

Prática para Educação Corporativa 02: Estratégias de Aprendizagem

Olá amigos e amigas

Dando continuidade às reflexões e dicas sobre Educação Corporativa (EC), este post procura elencar orientações aos responsáveis pelo aprendizado organizacional, e neste caso, trata-se da segunda dica, a de como organizar a estratégia de aprendizagem.

Na dica anterior, trouxe orientações de como posicionar as ações de aprendizagem alinhadas à estratégia da organização (Dica 01 - Foco Estratégico), ou seja, definir "O QUE" que deve ser oferecido em ações de aprendizagem aos envolvidos. Na dica de hoje, iniciaremos a exploração do "COMO" oferecer estas necessidades de desenvolvimento à comunidade corporativa, ou seja, como desenhar uma Estratégia de Aprendizagem. Em geral, este é um trabalho realizado por uma equipe de EC.

Premissa:. O mapa concebido na etapa de Foco Estratégico, deve, fundamentalmente, conter os Processos da Cadeia de Valor, as Competências, os Desafios Estratégicos e as necessidades de negócio, todos estes norteados pelos Valores e Identidade Organizacional.

Etapas da construção da Estratégia de Aprendizagem:

Existem várias abordagens para a construção da estratégia de aprendizagem. Procurei trazer aqui, um modelo bem simples e funcional, que pode ser facilmente implementado por qualquer modelo de organização ou negócio:

1. Construa uma matriz em que nas colunas estejam listados os macro temas propostos no mapa validado pelo comite executivo. Para facilitar a visualização, estes podem ser agrupados por similaridade de assuntos, mas tenha cuidado para dar a evidência correta e necessária a cada um, pois todos devem estar presentes, caso contrário nem seriam citados na estratégia, certo?
2. Nas linhas da matriz, liste o público que deve ser alvo das ações de aprendizagem. Você pode listar os cargos ou funções, ou agrupá-los para facilitar a organização.
3. Preencha a parte interna da matriz, apontando se o tema é fundamental para cada um dos públicos listados, você pode também estelecer níveis de proficiência requeridos.
4. Para este exercício, podem ser convidadas pessoas com alto expertise nas principais atividades da cadeia de valor da Cia.
5. Após preenchida toda a matriz macro, uma tabela deve ser construída. Esta tabela deve conter os macro temas e, abaixo de cada macro tema, um desdobramento em temas mais específicos que irão compor o macro tema.
6. Para cada tema desdobrado, identificá-lo como "Processo de Trabalho" ou "Comportamental". Esta tabela lhe ajudará a dimensionar o tamanho do esforço na construção das soluções de aprendizagem necessárias: em geral os comportamentais exigem sessões presenciais de treinamento e as de processo de trabalho podem ser orientadas via e-Learning, por exemplo, ou via procedimentos internos.

Com certeza, o tamanho do orçamento disponível para a realização das soluções de aprendizagem pode ser o primeiro traço de referência (ou de corte) na construção das ações. No próximo post, trataremos das características das soluções de aprendizagem: pontos positivos e negativos dos treinamentos presenciais, dos cursos à distância, ações on the job, etc. Para que a EC possa escolher qual a melhor solução diante do contexto de cada organização.

Abraços.

Formar novos líderes e não, seguidores!

Olá!


Para o post de hoje, separei algumas reflexões que julgo ser interessantes para a construção de um modelo de liderança organizacional. Muito se fala acerca do líder carismático, comunicador, engajador. Sem dúvida, estas características são muito importantes, contudo, para a organização, podem representar um risco. E é aí, neste ponto que reside a nossa reflexão:

Ao pesquisarmos o termo "carisma", no Wikipedia, por exemplo, encontraremos algumas definições, que de alguma forma definem pessoa com algo especial e, esta "especialidade" faz com que esta pessoa arrebanhe admiradores, pessoas que se identificam com as características e, portanto, este "carismático", passa a possuir certo poder de influência dentro de um grupo. Ele ou ela, passa a ser ouvido, percebido, com maior atenção que os demais.
Habilidades de comunição, em que a harmonia entre a linguagem verbal e não-verbal, são altamente aplicadas, onde a força e a energia produzida, sintonizam o grupo e o comunicador, podem ser relevantes diferenciadores de carismáticos em um grupo.
Existem benefícios? É lógico que sim! Um líder precisa ser hábil em comunicação para engajar seu time, focar no objetivo, coordenar as energias ao resultado, e para isso, deve utilizar a retórica, a linguagem não-verbal como suas ferramentas e, que na falta destas características, logo percebemos. Todos temos exemplos de pessoas que passaram pelo nosso caminho, em que reconhecemos nelas alto conhecimento sobre um determinado assunto ou tema, mas que por vezes terminamos concluindo: "... sabe muito para si próprio, mas não sabe passar...". Pois é, saber comunicar-se com habilidade é muito importante.

Esta característica é muito importante para o Líder, mas e para a organização? Vejamos:

Todas as organizações precisam de líderes, de personagens que orientem e engajam times, coordenem os esforços, e na busca por estes, acabam direcionando muitas ações de recrutamento, desenvolvimento, etc. Mas aí, justamente neste ponto, mora um grande risco: a organização focar no líder e não na liderança.
Ao concentrar seus esforços no líder, passa, de alguma forma a criar dependência da pessoa, do líder e, se este sai, pronto, está feita a ruína! Os admiradores deste líder, ou logo saem, ou acabam reduzindo drasticamente sua motivação pelo trabalho, perdendo identificação, pois viam a empresa naquela pessoa.

A organização precisa investir na formação de Liderança, ou seja, formar novos líderes sempre! Liderança está na próxima geração!
Possuir programas que orientem seus líderes a compartilhar seus conhecimentos, habilidades, ser exemplo de valores corporativos, para que novos líderes sempre surjam e que estes, tenham oportunidades. Uma promoção interna, causa um bem enorme em toda a cadeia, desde que todos os postos de liderança tenham sucessores sendo preparados ou prontos para assumir imediatamente.
Investir em liderança, faz com que todos na organização passem a pensar coletivamente, na comunidade corporativa e, torcer pelo sucesso do outro, pois somente assim, há o crescimento individual. Quando um cresce, os outros também!
Nos próximos posts, trarei algumas práticas que podem ser assumidas na organização para focar na Liderança e não somente em líderes!

Abraços.

Prática para Educação Corporativa 01: Foco Estratégico

Olá amigos e amigas!

Dando sequência ao assunto Educação Corporativa (EC), hoje trouxe para compartilhar com vocês uma prática fundamental para que a EC realmente exista na sua organização, o que chamo de Foco Estratégico.

Um dos princípios da diferença entre T&D e EC é a existência de programas que sejam totalmente alinhados à Estratégia da organização, fato este que posiciona todos as ações de aprendizagem para que estas colaborem para os objetivos estratégicos. Desta forma, para existir EC é preciso ter um desenho estratégico na organização.


Mas como fazer? Elenquei algumas orientações abaixo para ajudar você a organizar as ações de aprendizagem e ter maior aderência às necessidades do negócio, os 7 Passos para Foco Estratégico de Educação Corporativa:

1. Caso a organização possua uma declaração de Missão, Visão e Valores e Competências Essenciais e Planejamento Estratégico. Faça uma análise destes descritivos e liste quais temas de programas comportamentais e/ou técnicos são fundamentais para suportar esta identidade corporativa, ou seja, programas que líderes e equipes devem participar obrigatoriamente. Caso a empresa não possua, o passo seguinte pode te ajudar nisso também.
2. Entreviste os principais gestores e diretores, questionando-os sobre quais são os principais desafios que possuem para os proximos 5 anos, para o ano atual e seguinte. Ouça bastante, anote tudo! Você conhecerá como cada um destes gestores raciocina e qual a importância que realmente declaram à aprendizagem própria e de suas equipes, além de saber o que estão esperando da área de EC.
3. Convide os gestores mais engajados a participarem de um comitê executivo que atuará na validação do Plano de EC e demais processos que precisarão ser ajustados.
4. Após todas as entrevistas, consolide todas as respostas obtidas em um grande mapa. Preferencialmente fixe estas respostas na parede e faça um exercício de observação e procure relacionar as anotações e organizá-las em grupos.
5. Após organizar este mapa, faça uma pesquisa no mercado, para identificar temas que de alguma forma podem ser aproveitados no plano de EC que você está construindo.
6. Mapa pronto, apresente-o ao Comitê Executivo. Novamente anote tudo, para garantir o patrocinio de toda a alta direção, faça as melhorias fechadas em consenso neste comitê e valide neste momento uma proposta de cronograma de implementação.
7. Extremamente importante ter alguns destes executivos como instrutores de alguns programas principais. Neste caso é imperativo investir em formação didática e oratória para estes.

Com o mapa e um cronograma validado em mãos, agora é colocar em prática: organize todos os tópicos em programas, segmente-os em técnicos e comportamentais, e decida pela estratégia de aprendizagem (mas este é assunto para o próximo post!)

Agora, tente realizar os 7 passos acima e conte-me como foi. Vamos trocar experiências sobre como foram as reuniões, como você identificou as resistências dos gestores, como localizou oportunidades, etc.

Abraços!

Educação Corporativa: entendendo o propósito de educar.

Olá amigos e amigas!

Hoje quero compartilhar e estimular a nossa discussão acerca da EDUCAÇÃO.

Sou um grande defensor deste assunto e por ele minha carreira tem sido marcada e tenha certeza, a sua também! Por mais que você pense que não trabalha com educação, você faz parte de um grande círculo que envolve a nossa nação, e a esta moldura coloca a todos nós como atores importantes fundamentais deste cenário.

Todos somos responsáveis pela educação!

Engana-se quem pensa que este assunto é de única responsabilidade do governo. Fico triste quando ouço alguém dizer isso! Todos temos responsabilidade com a nossa pátria, e no sentido da educação, somos unânimes em afirmar que será pela educação que impulsionaremos nosso país às melhores conquistas que almejamos. Muitos são hábeis em reclamar da nossa educação, mas poucos são os que realmente entendem que devem ser protagonistas e realmente pôr as "mãos na massa", e ajudar a melhorar este quadro.

Tendo esta discussão como pano de fundo deste post, vamos analisar sob o ponto de vista corporativo:

Muito se fala no ambiente empresarial acerca do treinamento. Sempre que algo não vai bem, teimam em colocar o treinamento como solução para os problemas organizacionais. Às vezes, funciona, mas o que vemos é que em geral, são necessidades de melhorias em processos ou mesmo lideranças despreparadas para a função, as verdadeiras causas para muitas das mazelas corporativas.
Desde a era industrial, fornecer capacitação e treinamento para os empregados é considerada atividade fundamental para o sucesso das operações. Mas treinar é pouco! Um filme que ilustra muito bem o modelo treinamento é o "Tempos Modernos". Um clássico de Chaplin, que mostra de forma muito bem humorada, o que o "adestramento" faz aos colaboradores, pois ensina a repetição quase que ininterrupta de ações e movimentos: o homem sendo considerado como uma máquina de trabalhar...

Atualmente, pensamos em Educação e, no ambiente empresarial, toma forma a Educação Corporativa. Onde, o conceito fundamental da educação, introdução deste post, e a estratégia de longo prazo da organização são as direcionadoras dos processos de desenvolvimento de pessoal: ao considerar a educação como base, colocamos o compromisso de crescimento, de evolução e de cidadania; e esta, ao ser orientada pela direção proposta pela estratégia corporativa, faz com que tudo o que se ensina na organização, sempre sejam conhecimentos alavancadores de resultado e geradores de lucro. Assim, somente treinar é pouco, pois passamos a treinar o que realmente precisa ser difundido ou disseminado para suportar a estratégia e agindo de forma responsável, formando cidadãos mais conscientes e focados na performance organizacional.

Nos próximos posts, trataremos das práticas que podem ser utilizadas em organizações para desenvolver um modelo de Educação Corporativa forte e de simples aplicação.

Abraços!

O Essencial e o Fundamental

Olá!

Muitas vezes ouvimos que "aquilo é fundamental para o sucesso", ou que "isso é essencial para que sejamos felizes...", mas afinal você sabe a diferença entre o que é essencial e o que é fundamental?

Ouvindo uma explicação muito interessante do filósofo Mário Sergio Cortella, pude compreender alguns pontos, os quais quero compartilhar contigo, a fim de contribuir para nossas discussões acerca de liderança.

O Essencial faz parte da essência, do íntimo, da alma, daquilo que nos compõe e nos identifica, e que, por esta natureza, não pode faltar. Por exemplo: honestidade. Esta faz parte da essência. Torna-se impraticável conviver com a desonestidade, fator este que não se discute: ou tem ou não tem! Não dá para colocar honestidade no seu currículo. Esta não é condição que aceitamos negociar.

O Fundamental faz parte do universo de condições que fundamentam e sustentam as decisões e fatos. O fundamental está repleto de reforços ao que procuramos, desejamos. O fundamental faz parte da base, garante as fundações que sustentam nossas decisões. Podemos adquirir novas habilidades fundamentais e estas, passam a sustentar nossas direções.

Assim, peço que reflita sobre quais são as características essenciais que te movem em busca de seus objetivos e, em seguida, tente analisar quais são as fundamentais que te apoiam nesta busca. Integridade, honestidade, transparência, compaixão, podem te ajudar a encontrar sua essência, sua identidade.

Liderança só se sustenta na prática dos valores essenciais, aqueles que compõem um quadro de crenças e que dão significado à formação de novos líderes, ao exemplo a ser seguido, à busca pela felicidade genuína e justa.

Pense nisso!

Forte abraço.

Dicas para Gestão do Conhecimento

Olá!

O conhecimento é um ativo muito importante e relevante para o sucesso das organizações. Aquelas que já perceberam esta vantagem competitiva, colocam esforços e gerenciamento focado em trazer resultados e sustentabilidade às estratégias organizacionais.
Decidi citar neste post, algumas dicas para que você possa iniciar um processo rápido e de simples implementação, a fim de organizar e obter ganhos a partir do uso do conhecimento em seu trabalho:

Criação de Conhecimento:
A produção do conhecimento tem na criatividade sua força propulsora e é papel da liderança estimular com que as pessoas possam errar, tentar, experimentar e descobrir formas diferentes de realizar as mesmas atividades. As pessoas precisam sentir que podem aprender e que devem contribuir para o sucesso da organização através de seu aprendizado.

Organização do Conhecimento
O conhecimento precisa estar, de alguma forma, organizado para que facilmente possa ser acessado e utilizado. Técnicas de taxonomia ajudam a indexar e ordenar o conhecimento na forma de tópicos e níveis. Fichários, procedimentos indexados, e possuir um sistema de fácil identificação são elementos fundamentais para conseguir esta organização.

Compartilhar o Conhecimento
Como ação, o que temos visto é que tem maior sucesso quando o líder dá o exemplo. Se a liderança sempre reune sua equipe para compartilhar algo que sabe, aprendeu, ou mesmo que deseja informar-lhes, já está dando uma enorme contribuição, pois as pessoas aos poucos entenderão o recado: "ensine o que você sabe!". Quem compartilha com os outros o que sabe, ganha notoriedade, vira referência naquele assunto, passa a ser visto como alguém de fácil relacionamento e que se importa com o trabalho coletivo. Bons adjetivos para uma promoção, certo?

Retenção do Conhecimento
Ações simples e altamente importantes podem ser realizadas por todas as equipes para retenção do conhecimento, como: escrever ou filmar como foram resolvidos determinados problemas, documentar processos, anotar dicas e passos de boas práticas para que outros possam repetí-las no futuro.

Proteção do Conhecimento
A melhor maneira de se proteger o conhecimento é publicá-lo. É muito importante saber diferenciar segurança da informação e proteção do conhecimento. Na segurança da informação esta deve ser classificada em níveis e, a organização deve possuir um processo que oriente a disseminação conforme sua classificação. Já ao conhecimento, devemos ter em mente que este é fundamental para a execução das atividades. Para ganhar vantagem competitiva com o conhecimento descoberto é preciso publicá-lo. A posse da autoria, coloca o autor em uma posição muito confortável, pois possibilita a dianteira tecnológica, a notoriedade científica e no mercado, além do fato de poder receber os royalties do uso deste conhecimento por terceiros, no caso de registrá-lo e reconhecer sua propriedade intelectual.

Uso do Conhecimento
Estimulando a troca de saberes, aplicação de inovações em projetos multidisciplinares, promovendo a melhoria contínua e trazendo ganhos financeiros ou não para as organizações, o líder pode promover o uso consciente e organizado do conhecimento instalado. Reconhecendo o sucesso de boas práticas ou sinalizando os alertas críticos, equipes aumentam a força e a intensidade do uso dos conhecimentos alimentando que este ciclo continue a trazer valor à organização.

Estas práticas simples, podem ajudar-lhes a promover a importância do conhecimento como um ativo valioso de sua equipe, empresa ou mesmo sua carreira.

Até o próximo post!

Abraços

O poder do entusiasmo

Olá!


Hoje quero compartilhar uma definição bastante interessante e que pode te ajudar a inspirar tuas equipes e ações. Você conhece o significado da palavra entusiamo?

Antes que você procure no Google ou outro buscador, deixe-me trazer-te uma breve história:
Entusiasmo vem do grego, enthousiasmós, onde Théos, significa Deus.
Na Grécia antiga, existia um local chamado Delphos, onde lá vivia uma vidente. Os gregos eram politeístas, ou seja, acreditavam em vários deuses e, esta vidente teria o poder de receber estes deuses quando os invocava (aqui no Brasil seria baixar o santo...rsrsrsr).
Conta a história que os comandantes militares, antes de saírem com suas tropas a alguma batalha, iam até Delphos e solicitavam à vidente que recebesse energia dos deuses e transmitisse a todos os seus soldados. Assim, ao receber os deuses, ela ficaria "entusiasmada", ou seja, com a energia dos deuses e passaria essa força aos combatentes, e estes, após isso, ao ficarem também "entusiasmados", iam muito mais confiantes e motivados às fileiras dos combates.

Nós, brasileiros, não cremos em vários deuses. Cremos em um só Deus. Usando este conceito, podemos dizer que a palavra entusiasmado, significa: "Aquele que tem Deus dentro de si".

Me atrevo a dizer que o entusiasmado, acredita muito mais nele, menos na concorrência, muito mais em suas forças e competências, menos em seus competidores, pois sabe, que existe algo ou alguém muito poderoso que o protege e ajuda... O Entusiasmado "transborda" energia positiva por onde passa, consegue mudar o ambiente para o bem, coloca as pessoas em um patamar muito superior de onde as encontrou, porque sabe que consegue, acredita, confia em si próprio.

Peço que reflita: o quanto você tem sido entusiasmado ultimamente? Será que sua equipe percebe o seu entusiasmo? Será que te seguem porque acreditam na tua luz? Lembre-se: o entusiasmado confia muito mais nele, nas suas fortalezas do que no mundo externo, nas suas limitações.

O que você tem sido para sua equipe? Um entusiasmado líder, apaixonado por criar obras? Qual o legado pretende deixar? Qual a marca sua será lembrada?

Forte abraço.

Liderança Protagonista

Olá!

Certa vez, fui contratado por uma organização para trabalhar com sua liderança. Encontrei um cenário bastante típico: queda nas vendas, alta de desperdícios, colaboradores sem entusiasmo, acionistas com os nervos à flor da pele, clientes reclamando... Ou seja, um desastre!
Comecei meu trabalho em uma manhã de segunda-feira, e fiquei somente observando e ouvindo os comportamentos, ações, analisando as atitudes, e fazendo algumas anotações. Fui convidado por um coordenador de atendimento a tomar um café da manhã com ele. A empresa era muito bonita e agradável, possuía um local para convivência dos colaboradores bem aconchegante e tranquilo. De início, ele me disse:

- "sabe Rodrigo, o nosso problema aqui é que a área de vendas sempre só pensa em vender sem se preocupar se conseguiremos atender...". Questionei-o se havia outros problemas parecidos e ouvi:

"Ah! Com certeza! O pessoal da entrega então, nem te falo... e, sem contar o fato de que o garoto do financeiro, não ajuda...".

Após esta degustação do que eu encontraria, continuei minha peregrinação observando a equipe de estoque e armazenagem trabalhando e ouvi o supervisor de armazém dizendo a um de seus empilhadeiristas:
"- Esse pessoal de compras não sabe o que faz mesmo...!"

Depois de um dia inteiro de exemplos, desenvolvi meu programa aos líderes com o nome de "Entre em cena!" e, um dos principais tópicos que trabalhei foi levar todos à reflexão acerca do conceito de "Protagonistas" e "Vítimas" na organização.
Vítimas são aqueles que sempre estão sofrendo algo por ação de outro, que naquele momento, usou de sua força, posição, poder... Organizações em que existe baixo senso de responsabilização é comum encontrarmos a postura a vitimização, aquela em que as pessoas preferem colocar a culpa no outro primeiro, a assumir a sua parcela de responsabilidade.
Quantas e quantas vezes ouço me dizerem que é culpa do governo termos deficiências no campo da educação, por exemplo. Pergunto-lhes: e qual é a sua responsabilidade? Você acha que não tem responsabilidade com a sua pátria? Qual é a sua parcela de contribuição para melhorar a educação da sua casa, vizinhança, empresa, etc?
Precisamos de uma liderança mais protagonista. Que assuma a cena do presente e pare de ficar lamentando o passado. Precisamos de uma liderança que dê o exemplo de atitudes em que o assumir a responsabilidade seja a regra. Precisamos de liderança que pare de ficar reclamando e passe a agir, antecipando-se aos fatos, mostrando a todos da equipe que: "sim, nós podemos!" ou "a responsabilidade é nossa!".
Assim como o "líder vítima" deixa sua marca na equipe, "líderes protagonistas" também deixam, só que para estes, a marca vem com melhora da performance, clientes mais satisfeitos, equipe com mais "brilho nos olhos".
Lancei um desafio aos líderes daquela organização para que usassem a seguinte afirmação: "o problema é nosso!". Pedi que começassem a usar o pronome "nós" em todos os seus discursos e que sempre estimulassem suas equipes no uso deste pronome...

Resultados? Nos dois primeiros meses, tiveram 13 pedidos de demissão! E veja que interessante: 80% dos que saíram eram justamente aqueles com maior postura de vítima em tudo. Reclamavam de tudo e todos. O grupo até ficou mais leve e aliviado... Passados alguns meses os novos colaboradores, que vieram já ouvindo a nova doutrina do "nós" assumiram rapidamente o ritmo do trabalho protagonista... Até que receberam o primeiro e-mail de elogio de um grande cliente, enaltecendo o trabalho ágil e prestativo de uma das equipes. O que fizeram? Comemoraram muito e passaram a usar isto como meta: Surpreender o cliente!

Protagonista faz isso, concentra-se na satisfação do outro ao invés de culpá-lo pelo fracasso.

Faça isso! Estimule sua equipe a pensar como protagonista das ações. Reconheça as ações proativas e entusiasmadas com foco do cliente, isto pode ser um importante diferencial competitivo.

Abraços.

Que tipo de líder você é?

Olá!

Tendo como base o conceito de que liderança é a arte de influenciar pessoas em busca de objetivos, podemos analisar um contexto bastante significativo neste ambiente.

Considerar liderança como arte faz com que apliquemos nela a visão de paixão, significado, identificação com uma obra, com uma causa válida e segura. Artista é aquele que coloca sua emoção, sua energia criativa no foco de construir sua obra. Ao artista interessa a importância em fazê-la; ele vive sua arte a ponto de que ela seja parte de sua existência.
Quando este artista, entra em atividade consegue influenciar outros a ponto de que consigam enxergar o que ele vê, consigam visualizar o que ele imagina, ou mesmo, decifrar o que ele está moldando. Ao fazer isso, este artista conquista pessoas que, de alguma forma, criaram identificação com a sua obra. Esta identificação faz com que permita a criação de um elo muito vigoroso, o da influência. Através deste elo, a liderança se fortalece e faz com que outras pessoas passem a acreditar no objetivo, no significado da obra, da visão de futuro.
Um líder faz isso. Consegue plantar um sonho de futuro na vida das pessoas, a partir dos seus exemplos, estilo de vida, resultados, crença, etc. Assim, podemos dizer que existem líderes e líderes. Tudo depende da forma como agem. Se usa seu poder de influência para o benefício de todos, se age responsavelmente, pode ser um exemplo a ser seguido.

Líder forma e não somente informa.

Um verdadeiro líder, vê sua arte viva no momento em que consegue formar outros líderes. Em que ensina outros a construírem suas obras, a transformarem a vida de outras pessoas, pelo poder da verdade, dos valores, da inspiração genuína.

Existem alguns pseudo-líderes que somente informam. Que pensam que ficar repetindo ordens, diretrizes, políticas é ato de liderar. A esses damos nome de "chefes".

Mas como já diz Mario Sergio Cortella: "chefe não é líder e líder não é chefe, mas deveria sê-lo". É preciso saber liderar e também ser gestor. Mas isso é assunto para o próximo post.

Abraços.

Sempre é tempo de Servir!

Olá

Muito se fala nos dias atuais sobre a postura servidora, sobre o servir.

Mas afinal, de que realmente estamos falando? Qual o real significado acompanha esta definição?


Quando realizamos algo, podemos afirmar que colocamos nossas habilidades, competências, energia em movimento, em ação a um objetivo. A esta ação, podemos chamá-la de "serviço".
Partindo-se do princípio de que todos somos clientes uns dos outros, então, ao realizarmos algo a alguém podemos dizer que realizamos um "serviço".
Este raciocínio do "entregar" algo, "realizar" algo a alguém nos ajuda a compreender melhor como o serviço está presente a todo o momento, em nosso cotidiano. Desta forma, realiza um serviço, quem atente ao telefone, quem dirige um automóvel, quem orienta um idoso, etc...

A diferenciação entre "serviços" está na atitude, na forma como este serviço foi entregue, realizado ao outro.

Existem pessoas que sabem atender ao telefone, existem outras que sabem criar experiências diferentes ao cliente ao atender o telefone com agilidade, cortesia, atenção,... Conheci bons motoristas, mas também conheci verdadeiros companheiros de viagem, que surpreenderam-me com atenção, com pequenos gestos de bondade que, conseguem surpreender seus clientes, que tornaram o caminho muito mais leve e divertido.

A diferença está na forma!

Todos podem realizar bons serviços, mas somente os generosos e verdadeiros, sabem servir.

Conheci um garçom que atendia a sala de reuniões que ocupei com outros executivos, seu nome, Sr. Vicente. No primeiro dia em que participei das reuniões, percebi que ele entrou na sala somente quando já estava ao meu lado, quando discreta e silenciosamente, mostrou-me sua bandeja cheia de xícaras de café e chá, já com alguns sachês de açúcar e adoçante previamente abertos. Apontei a uma de café e fiz um sinal de 2 para o açúcar. Ele imediatamente serviu-me, colocando a xícara cuidadosamente na mesa à minha frente, já tendo despejado os 2 frascos de açúcar que lhe pedi. Até aí, nada de mais.
O impressionante veio semanas depois, quando fui participar de outra reunião, no mesmo lugar, e o Sr. Vicente, deu-me uma aula de como é que se faz para realmente estar lá para servir: ao chegar ao meu lado, ele já despejou 2 sachês de açúcar em uma xícara de café e colocou-a em minha frente, com um olhar leve e fazendo um sinal positivo com a cabeça... Lembro-me como se fosse hoje! Parecia meu pai trazendo uma xícara de café e já colocando à minha frente... Ele simplesmente, fez!
Fiquei impressionado. Como é que ele se lembrou de mim? Sim, pois aquele local recebe centenas de executivos diferentes na semana, cada um com seu gosto diferente: uns querem chá, outros café, outros água, outros, nada.... e ele, sabia quem eu era, e que eu gostava de café com 2 sachês de açúcar!

Sabe o que é isso? Isso se chama ATENÇÃO.

Para Servir é preciso ter atenção genuína, verdadeira, pelo outro! Servir pressupõe doar o seu melhor para o outro. No caso do Sr. Vicente, ele poderia servir-me como qualquer outro garçom. Mas, ele preferiu servir-me com atenção, e soube memorizar o que o seu cliente gostava e o que o fazia sentir-se melhor.

Para servir alguém é preciso querer, de todo o coração, fazer o outro sentir-se melhor!

Tendo esta mensagem como guia, eu te pergunto: o que você tem feito, para tornar a vida das pessoas ao teu redor uma verdadeira EXPERIÊNCIA? Que tipo de lembrança elas têm de você hoje? Quais lembranças você gostaria que tivessem? Pense nisso! Sempre é tempo de servir.

Agora, deixe seu comentário contando situações que já aconteceram contigo, em que você sentiu realmente que usaram a atitude do SERVIR contigo.

Abraços.

Liderança do séc XXI, segundo Bill George (Harvard)

Olá

Hoje quero compartilhar aqui minhas anotações de palestra que assisti com Bill George, professor da Harvard Business School, integrante do board de grandes multinacionais como ExxonMobil, Goldman Sachs e Novartis:

• Estamos passando por uma crise de Liderança e os sobreviventes são os que assumiram suas responsabilidades;
• O dever do líder é construir nossas instituições para o longo prazo;
• Nomeamos líderes errados por razões erradas: escolhemos pessoas mais pelo carisma do que pelo caráter, mais pelo estilo do que pelo conteúdo. Depois reclamamos porque nossos líderes são fracos e sem conteúdo.
• Novos líderes para o séc XXI: 
• Fim do modelo comando-controle, este modelo está falido!
• Só contrate pessoas que saibam mais do que você.
• Quatro pilares da nova liderança: alinhar, capacitar, servir e colaborar.
• Alinhar: é fácil alinhar uma organização financeiramente, por exemplo com demissões, faz-se isso facilmente, difícil é ter alinhamento em relação à missão e valores, pois somente assim, as pessoas sabem como agir em situações difíceis.
• Capacitar: trata-se de ter líderes sábios que optem por capacitar a todos em toda a organização.
• Servir: não é apenas servir ao acionista, é servir aos nossos clientes, servindo aos nossos funcionários, esse é dever do líder.
• Colaborar: colaborar dentro e fora da empresa para solucionar problemas comuns.

Um líder precisa fazer a diferença no mundo. Precisa inspirar e tocar as pessoas a fazerem diferença no mundo e a usar seus talentos para o benefício de todos. Este é o legado que devemos deixar.

Veja que ele propõe uma liderança diferenciada. Que compreende que só atinge resultados com as pessoas e, por este motivo, valoriza-as e as ajuda a atingir o máximo de performance.
Posiciona o líder como um aprendiz incansável, servidor responsável pela construção de um ambiente colaborativo e sustentável.

Deixe-me saber se você já teve o prazer de trabalhar ao lado de líderes com estas características.

Abraços.

Aprendendo e ensinando idiomas

Olá!

Hoje quero compartilhar com vocês uma inciativa muito interessante sobre o aprendizado colaborativo.

Você quer aprender idioma(s) mas está sem grana ou tempo disponível? Então, precisa conhecer a comunidade LiveMocha (http://www.livemocha.com).

Nesta comunidade, você ao acessar, faz um cadastro simples e neste, indica qual é o seu idioma nativo.
Escolhe dentre uma lista extensa de cursos gratuitos disponiveis, o(s) idioma(s) que quer praticar ou conhecer.

Ao escolher iniciar um curso, você será direcionado às etapas que o compõem, geralmente divididas em aulas e módulos: visualizará flashcards com imagens e fotos com suas respectivas definições e pronúncias, no idioma escolhido e em português também (caso seja o seu idioma nativo).
Em seguida, você será direcionado a exercícios onde relacionará imagens às definições que aprendeu na fase anterior.
Na próxima etapa é que a mágica da colaboração acontece. Você será convidado a escrever um pequeno texto, com cerca de 5 linhas, com as palavras que acabou de aprender. E, ao clicar em "enviar", seu mini-texto será enviado a alguma pessoa no mundo, que tem o idioma nativo que você quer aprender, para que possa corrigir e te enviar sugestões (se quiser, é claro). O incrível é que a grande maioria corrige e envia com comentários interessantes.
E, isso tudo se completa com a próxima fase, em que você terá que ler um trecho de texto no idioma escolhido, irá gravar sua pronúncia e enviará também aos membros da comunidade, para que possam ouvir, e gravar possíveis correções para te enviar.
Você pode também agrupar pessoas em uma rede de amigos que, com certeza conseguirá fazer, pois ao corrigir exercícios de outros membros e ao receber suas correções, acabará criando conexões, relacionamentos.

Tudo isso, gratuitamente e no tempo e horário que quiser!

Por isso digo: quem quer, dá um jeito, 

quem não quer dá uma desculpa!

Então, pare de arrumar desculpas de não fazer um curso de idiomas porque o aprendizado colaborativo em redes sociais está à sua disposição.

Agora, faça seu cadastro e me conte como está sendo a experiência de compartilhar conhecimentos com seu idioma e aprender outro(s).

Abraços.

Conceituando: "Clientes"

Olá!

Hoje trataremos sobre conceitos de Serviços ao Cliente.

Muito se fala e se pesquisa sobre o assunto. Alguns procuram chamar de atendimento, outros de tratamento ao cliente, ... em primeiro lugar, vamos tratar estes conceitos para seguirmos adiante ok?

Quem são teus clientes?


Em geral, quando faço esta pergunta em palestras e cursos que ministro, geralmente recebo as alternativas:
- É aquele que compra nossos produtos...;
- É quem adquire o que vendemos...;
- É quem quer nossos serviços...; etc.

De alguma forma, as respostas são válidas, mas prefiro associar a palavra "cliente" ao verbo "precisar". Precisou de você, este é teu cliente! Assim, todos ao teu redor, em algum momento, passam a ser seus clientes, exemplo:
Se uma pessoa precisa de um produto que você vende, este é o teu cliente agora! Ou, se um colega teu precisa de uma atividade tua, este é teu cliente agora! Ou ainda, se teu chefe precisa de alguma resposta tua, ele é o teu cliente agora!


Veja, que pensando assim, abre-se muito mais o leque de possibilidades para saber quem são os teus clientes. Precisou de você? Este é teu cliente!

Certa vez, ouvi uma pergunta em uma palestra do prof. Marins:
"Dizem que cliente é rei, que cliente é a pessoa mais importante da empresa, que é quem paga nosso salário, etc. Por que então não chamarmos logo o cliente de Deus? Já que é o mais importante na empresa!"
e, sabiamente o prof. Marins respondeu:
"- Meu amigo, não podemos chamar cliente de Deus, só por um motivo: Deus perdoa!"

Realmente, o cliente, nem sempre perdoará um mal atendimento. Quantas e quantas vezes, mudamos até de calçada na rua, para evitarmos de passar à frente de lugares onde fomos mal atendidos?

Cliente é sim, uma pessoa de muita importância para o negócio!

Usando o raciocínio da importancia do cliente e que precisou de você, é teu cliente, todas as pessoas que estão ao teu redor, neste momento, são teus clientes. Assim, não faz mais sentido, ter que classificá-las como cliente interno, externos, etc.... Todos são clientes e todos, devem ser tratados com o melhor SERVIÇO.

No próximo post, falaremos sobre conceitos de Serviços.

Abraços.

Rodrigo

Liderando com Estratégia de Diferenciação

Olá!

Tive o prazer de assistir a uma palestra muito interessante com um atleta brasileiro, Klever Kolberg, que dentre várias façanhas radicais, representou o Brasil por 22 vezes no rally Paris Dakar. Registrei alguns pontos que quero compartilhar aqui:

"No deserto, precisamos ter soluções rápidas..."
Fiquei pensando nos momentos de crise em que as organizações precisam rapidamente se movimentar e ter muita flexibilidade para agir e na tomada de decisões.
O quanto é importante que estejamos sempre preparando nossas equipes para os momentos de escassez, de falta. Como já dizia Shakespare: 'quando o mar está calmo, qualquer barco navega bem'.

"A oportunidade gosta de se fantasiar de dificuldade..."
O quanto o papel do líder é importante para ajudar a equipe a traduzir estas "fantasias corporativas". Sem contar o fato de que precisa formar novos líderes a ter o mesmo "faro" e habilidade em decifrar as oportunidades atrás das dificuldades.

"Sem ter alguém orientando, você aprende fazendo e, neste caso, a chance de errar é maior..."
Liderar é preparar sempre a equipe. Um dos papéis do líder é o de orientador, de protagonista do aprendizado. Precisamos de líderes que tenham maior empenho em capacitar sempre suas equipes e que não fiquem esperando isso do RH ou departamentos de treinamento.

"Ganha quem erra menos, ou quem percebe antes que precisa corrigir..."
Esta habilidade de atenção ou de prevenção deve ser incentivada e cultivada na equipe no cotidiano. Sempre que concluir um projeto, reúna a equipe e pergunte-os: o que aprendemos? Quais são nossas lições aprendidas com este projeto?

"Atenção! Nunca despreze o ambiente!"
Liderança para orientar equipes a manter atenção permanente no mercado, concorrentes, movimentações que possam afetar o negócio.

"Time que não está comemorando está desperdiçando energia..."
Fortalecer os laços emocionais. Mostrar a todos que estamos no caminho. Esta atitude deve ser sempre incentivada pelo líder para que sempre demonstrem o valor pelas conquistas.

"Precisamos ter os melhores e, estes, querem ser reconhecimento e ter grandes desafios..."
O quanto é importante a busca, idenficação e constante elevação de nível da equipe, a fim de mantermos o curso da evolução contínua.

"É preciso ter uma estratégia de diferenciação..."
Insanidade é querer atingir resultados diferentes, fazendo as mesmas coisas - A. Einstein.
Busca contínua pela inovação, foco em descobrir melhores formas de atingir resultados para que estes sejam sempre superiores e diferenciados, este é mais um dos papéis do líder do futuro.

Desta palestra trouxe algumas anotações e destas que trouxe neste post, procurei dar uma interpretação minha acerca dos modelos de liderança que podemos difundir com nossas equipes e melhorar ainda mais nossos resultados e desafios.

Abraços.

Você é criativo?

Olá!

Pense um pouco na pergunta título deste post!...



Procure perceber a sensação que teve ao respondê-la...


Como foi?


Certas pessoas ficam calmas, mas se você, por algum momento relutou em responder um sonoro "sim", fique tranquilo! Você faz parte de  um grupo que por algum momento na vida, aprendeu a criar "bloqueios" (falaremos sobre isso em seguida) para a criatividade.

A criação é divina! Formar, moldar, conceber, criar, ... são verbos da ação mais fabulosa da existência. Aliás, criar é a mais pura forma de dar existência.
Sendo esta uma ação tão nobre, por vezes ficamos totalmente contemplativos quando encontramos criação que passamos a considerar bela, genuína e que nos inspire alguma sensação. Muitos são os nomes de artistas, criadores de peças, monumentos, feitos, que passam a fazer até parte de nossas vidas, seja em um quadro pendurado na parede, uma obra de arte na estante ou sobre a mesa, ou até mesmo, um texto com significado tão forte, que você quis emoldurá-lo e divulgá-lo no seu ambiente...

Por este motivo, criar tem tanta importancia à existência humana. Creio que nos mostra o quanto divinos fomos criados, o quão belo é o presente que recebemos do nosso Criador, o dom de criar!

Acredito que criar é um dom, é um presente que todos recebemos. Creio também que é um sopro que recebemos ao vermos a primeira luz.

Aprendi que um presente tem importância, tem significado. Assim, precisamos cuidar bem dele. Ampliar seu valor. Isso, é coisa de presente!

Mas, afinal, por que é tão dificil considerar-se criativo?

Tentarei explicar aqui através do que chamei de "lei dos bloqueios", que são condições limitantes à criatividade, como: o uso do "não", o medo que paralisa, a insegurança, dentre alguns outros ingredientes "nocivos" à criatividade.
De alguma forma, todos nós desde a nossa mais tenra idade, fomos expostos a diferentes doses destes ingredientes, que agem como a criptonita para o super-homem, tirando a energia vital do criar.
Houve um tempo, em que nas escolas, professores com pouco preparo, acabavam erroneamente contribuindo com estes limitantes, quando pronunciavam o "não" de forma enfática e definitiva, frente aos erros de seus alunos. Tenho certeza de que você se lembra de algum fato parecido que possa ter acontecido contigo ou com colega seu. A exposição do erro de uma pessoa diante de um grupo é um grande limitante, pois esta, passa a ter bloqueios e a impedir que o fluxo criativo aconteça.
Os pais, nexte contexto, passam a ter papel fundamental para o desenvolvimento da energia criativa. Muitos, sem perceber, estão bloqueando fortemente a criatividade de seus filhos: as regras, o rigor hierarquico em casa, punições, sarros, favoritismos, são alguns elementos cerceadores de impulso criativo. Aliás, todo o conjunto de regras, já é um limitante. Neste cenário, os dogmas religiosos, os fundamentos e crenças, podem atuar como bloqueadores sociais e impedir o avanço das idéias, pois estas passam a ser julgadas pelo crivo de um coletivo, que nem sempre aprova, ou apenas limita a existência de criações parecidas.

Trouxe abaixo, algumas dicas que aprendi e que de alguma forma podem ajudar a estimular a sua criatividade:

1. Lembre-se: todo mundo é criativo, inclusive você!
2. Aprenda a rir de si mesmo. Permita-se!
3. Evite o uso do "não". Frases como "não posso...", "não consigo..." ou "não sei...". Inclua o prefixo "ainda" antes de cada uma e veja como fica melhor: "ainda não sei...". Desta forma, a frase bloequadora passa a ser uma meta a ser atingida e não como um mais um bloqueio.
4. Quando alguém vier te contar uma idéia que teve, pare e ouça com atenção! Lembre-se: a atenção é uma ação doadora, e não tomadora! Primeiro você dá atenção para receber mais. Não dá para ficar cobrando atenção se você dá pouco. 
5. Rir da idéia de alguém também traz bloqueios ao criador da idéia. Ouça com atenção e divirta-se com o fluxo criativo. Ele tem que trazer a energia positiva em forma de bom humor, nunca de sarro ou zombaria.
6. Sobre o medo de criar: lembre-se de que coragem não é ausência de medo. O corajoso consegue controlar seus medos, conhece o que pode realizar. Aprenda a conhecer a si mesmo. Busque novos limites. Lembre-se: os limites atuais você já tem! Procure novas metas.
7. Mente aberta é outro fator importante. Lembre-se de que a mente é como um páraquedas, só funciona quando aberto! Sempre há um jeito diferente de se fazer o que se faz atualmente. E é aí que mora a diversão da criação. A roda do conhecimento sempre pode girar mais um pouquinho, e, que legal seria se você ajudasse a empurrá-la para frente!
8. Permita-se errar! O erro é um grande professor. Aprender com o erro próprio ou dos outros é muito importante para o processo criativo. Adquirir novos conhecimentos faz com que o artista use novas técnicas para conceber sua obra e torná-la ainda mais completa. E, lembre-se, ela deve ser completa na alma do artista, pois, para ele todas as suas obras são únicas e divinas. Esqueça o julgamento alheio, pois a obra é sua! É sua expressão de criação! Contemple-a e agradeça por ter podido contribuir com o seu presente.
9. Deixe fluir! Creio no impulso criativo como uma energia que percorre toda a alma. Essa energia tem o poder de mover a concepção, de emanar a força divina da criação. Completa a ligação entre criatividade e criador.
10. Pergunte-se sempre: "por que não?". Quando vier a dúvida, quando você pensar que não pode, que não consegue, que não sabe, pergunte-se: por que não? Pergunte isso a si mesmo quantas vezes for necessário, até que você se convença de que é possível, fazer de alguma forma, porque dá! Acredite! Lembre-se de que só não se dá jeito para a morte! Enquanto há vida, há esperança.

Finalizando, existe um velho ditado que diz, que a diferença entre o remédio e o veneno, é a dose. Ou seja, a essência está no equilíbrio. Os exageros, os excessos geralmente trazem os problemas. Busque o equilíbrio sempre!

Delicie-se com sua criação! Contemple e curta o presente que Deus lhe deu!

Se você quiser, ajude-me a aumentar esta lista de dicas e inclua as suas nos seus comentários.

Abraços.

Você gosta de gente?

Olá!

A cada dia, vemos no mundo corporativo algumas pérolas que são rica fonte de aprendizado. Certa vez ouvi um consultor, que temos os "Gentófilos" e os "Coisófilos".
Os Gentófilos, como o nome sugere, são os que gostam de gente! São aqueles que divertem-se convivendo, aprendem se relacionando, buscam respostas, ouvem e são atentos aos movimentos sociais. Agem de forma a valorizar o capital humano, tendo nas pessoas seus principais subsídios de trabalho e resultado.
Aos Coisófilos, o apego pelas "coisas" passa a ser o mais importante. Vivem buscando coisas ao seu redor, buscam equipamentos, processos, procedimentos, recursos, aliás, me recuso a usar o termo Recursos Humanos, já que este termo já remete a ter pessoas como recurso, como coisa. Recurso para mim é uma mesa, computador, carro, dinheiro... Pessoas devem estar em outro diretório.
O que temos observado em uma boa parte das corporações é um grande exército de coisófilos, alguns até se travestindo de gentófilos, com alguns discursos ensaiados, mas que na prática acabam caindo por terra. Quem não se lembra de ter visto algum gestor dizendo que o mais importante para ele são as pessoas, e que tempo depois, ele demite uma pessoa sem que ela saiba o porquê... Aqui vale uma regra importante em gestão de pessoas: "Nem demissão, nem promoção, pode ser surpresa!".
Um verdadeiro líder, sabe se comunicar e utiliza isso com franqueza, respeito e atenção. Dá e recebe feedback, ouve e estimula o desenvolvimento. Viver a liderança é transpirar esta prática. Liderança é prática de valores morais, pessoais. Valores estes que não devem ser vendidos a troca de posição hierárquica. Valor, ou você acredita, ou não importa nada.
Pense no quanto você tem sido gentófilo ou coisófilo. Pense se você realmente pratica o que prega. O importante é ser o que crê. Discurso e prática como sua identidade e; escolha!
Precisamos de mais gentófilos de verdade, de líderes que importem-se com a liderança e não somente com a posição no organograma. Precisamos construir uma sociedade mais justa, pois espaço para todos sermos felizes juntos, sempre há.

Forte abraço.

O respeito

Olá!

Creio que o respeito deva ser o grande ativo contemporâneo.

Quer manter seus clientes? Respeite-os. Eles trarão novas oportunidades para você.
Quer cuidar do seu corpo? Respeite seus limites. Teus joelhos te levarão a muitos novos lugares.
Quer atrair amigos? Respeite seu espaço. Ele ampliará a tua rede.
Quer chegar inteiro em casa? Respeito as leis de trânsito. Você terá mais chances de assistir seu programa predileto.
Quer comprar no shopping? Respeite sua conta bancária. Somente com o seu nome, você deve ser capaz de ter crédito facilmente.
Quer educar seus filhos? Respeite suas individualidades. Você se surpreenderá com os avanços que terão.
Quer liderar sua equipe?

Nem preciso continuar, que o respeito faz parte fundamental, aliás essencial, pois faz parte da essência da liderança. Liderança só existe se o respeito for discurso e prática.
Sua reputação o precede, então, cuide para que e lembrança seja sempre respeitosa.
Líder é aquele que as pessoas querem ter por perto; que as pessoas sentem falta; que todos querem ouvir, porque respeitam e admiram sua existência.

Seja você a luz...

Abraços.

As pessoas precisam usar o conhecimento

Olá!

Segundo conceitos sobre competências, esta pode ser definida como o conjunto dos Conhecimentos, Habilidades e Atitudes de um indivíduo.
Neste momento, gostaria de destacar algumas reflexões acerca da "Atitude".
Podemos dizer que é a ação, que é o "colocar em prática", que é agir com foco em solucionar e trazer à tona os resultados esperados. E é justamente neste vértice que o grande desafio à gestão se apresenta, pois a atitude é totalmente do indivíduo, e, desta forma, para cada pessoa, podem existir distintos modus operandi, ou seja, cada pessoa pode agir de uma forma diferente, quando falamos em atitude.

Aqui quero me atrever a caracterizar alguns tipos de profissionais:

Ostra: é aquele ou aquela age de forma insegura e, bloqueia a troca de conhecimentos. Os "ostras" costumam pronunciar frases como, "se eu ensinar tudo o que eu sei, irei criar cobra para me morder...". Pessoas com este tipo de atitude, fazem com que o compartilhar seja visto de forma negativa e como um problema, assim se fecham e, somente focam em abrir quando querem.

João-bobo: Estes agem de forma enigmática. Não têm posição definida. Quando ao mesmo tempo que até ouvem com alguma atenção, demonstram algum interesse, tentam mostrar alguma compreensão e uma tímida troca, mas ao serem confrontadas e instigadas a participar da construção de soluções, ficam em silêncio e pouco interagem. São aquelas que você encontrará nas reuniões e não se posicionam acerca de assuntos mesmo sabendo que poderiam ajudar com alguma sugestão pois tem certa experiência no assunto. Ficam de um lado querendo aprender, e voltam para o outro, sem participar.

Zorro: O zorro é um personagem interssante: mascarado, somente aparece quando tem um problema, luta sozinho... Este é um característico no mundo corporativo: quando aparece um problema, ele "saca sua espada", e quer resolver tudo sozinho, não compartilha, não ensina nada a ninguém. Geralmente estes atores ficam sozinhos no final do expediente, pois acumularam tanta coisa a terminar, que pouco tempo têm para si próprios, para suas famílias.

Formiga: Um fato interessante sobre as formigas é o de que sempre que estão à caminho de algum lugar, alimento, etc. deixam um "rastro" de feromônios, uma espécie de odor, que as outras da familia conseguem sentir e seguir. Talvez devessemos ter algumas atitudes de formiga:

• Agir coletivamente;
• Acumular reservas para situações extremas;
• Deixar seus rastros para que outras aprendam onde está o "alimento";
• Insistir sempre e buscar o objetivo;
• Respeitar e honrar sua função com dedicação e visão de proteger a colônia.

Atitude pode ser a de incentivar alguém a voltar a estudar, a de indignar-se e agir ao ver que pode ajudar a corrigir erros que possam estar acontecendo ao seu redor, é cuidar para que o que você acredita, continue sendo sua razão de viver.

Abraços.

Dicas para estimular a troca de conhecimentos

Olá

Analisando o cotidiano corporativo, encontramos algumas barreiras para que o conhecimento seja compartilhado.
Elenquei abaixo, algumas dicas que podem ajudar a incentivar a troca de conhecimentos na empresa:

1. Liderança: aqui destaco que falo sobre liderança e não somente em ter líderes. Empresas que possuem bons líderes mas investem pouco em liderança, correm um sério risco = quando estes líderes saem, ficam sem referência. É preciso ter na organização, um sistema simples e completo de formação de liderança, voltado aos valores, orientando sucessão e direcionado ao mercado.
2. Contexto: o ambiente é elemento fundamental para a troca de saberes. Quanto mais próximo do contexto da ação, mais fácil a aprendizagem e a fixação, sem contar o fato de que no contexto correto, torna-se muito melhor para buscar novos conhecimentos, para que o estimulo pelo novo, pela inovação aconteça naturalmente. O melhor lugar para compartilhar algo é no mesmo ambiente em que a ação acontece, por exemplo, diante da máquina, na visita ao cliente, etc. Lembrando que a situação tempo x espaço serve como a moldura para o contexto.
3. Promova a notoridade: incentive a participação em espaços de troca de saberes, salas de treinamento, por exemplo, apoiando a divulgação dos nomes daqueles que realizam o compartilhar, principalmente se esta ação for espontânea. Ajude estas pessoas a aumentar sua visibilidade corporativa. Quem compartilha passa a ser referência.
4. Resultados: construa um modelo de controle de resultados obtidos com a troca de conhecimentos, como, redução de retrabalho, melhorias implementadas x ganhos, aumento de receitas, etc. Faça a troca tornar-se parte do corpo de ativos da organização. Mostre o quanto a área, as pessoas, a comunidade, a empresa, etc, estão ganhando com os conhecimentos compartilhados.
5. Redes Sociais: possuir uma mínima estrutura de trabalho virtual, como espaço para blogs, foruns de discussão, post de imagens, audio e vídeo, FAQs, etc. enriquece, e muito, a agilidade para a troca plena destes saberes. Muito importante é ter ferramentas e alguns mecanismos de ativação e moderação para filtrar e dar uso ao conhecimento trocado.

Bom, se você utiliza alguma prática e quer aumentar esta lista, fique à vontade para incluir nos comentários deste blog.

Abraços.

Uma prosa sobre redes sociais...

Olá amigos!

Hoje quero compartilhar alguns fatos interessantes que descobri acerca das redes sociais. Fatos estes, que podem ter alto impacto, seja na nossa forma de compartilhar, comprar, interagir ou até mesmo, trabalhar...

Usuários do Facebook têm cerca de 130 amigos.
Agora, imagine o tamanho da PG (progressão geométrica) de um post escrito por você nesta rede! Se cada pessoa tem outras 130 e vê os rastros (posts, acessos, links, etc) deixados por todos de sua própria rede. Isto significa uma interação incrível com a tua vida! Caso você queira aproveitar como oportunidade, imagine quantas pessoas podem estar transmitindo opiniões ou compartilhando com outras, sobre teus produtos/serviços... É sem dúvida, uma praça virtual formidável!

Twitter recebe 300 mil novos usuários por dia.
Somando-se ao fato de que até o momento, o Twitter possui mais de 110 milhões de usuários, dá para tentar imaginar o tamanho do domínio público que uma "twittada" possui. Você encontrará nesta ferramenta, formas para compartilhar seus conhecimentos com usuários de todo o planeta. Basta conseguir a façanha de ter alguns de teus seguidores que tenham outros milhares de seguidores em sua conta. Cada post passa a circular de forma inimaginável pelo sistema. Eu, particularmente uso para postar fatos interessantes que aprendo sobre liderança ou sobre gestão do conhecimento. Assim registro o que aprendo, compartilho com aqueles que me seguem...


Há mais de 70 milhões de usuários no Linkedin
Se você acrescentar a este, o fato de que hoje, estes usuários vêm de mais de 200 países e que 80% das empresas utilizam esta ferramenta como forma de recrutamento, eu te pergunto: o que você ainda está esperando? Caso ainda não esteja lá... Nesta ferramenta, você mostra-se como profissional, indica personagens de sua atuação na carreira, participa de foruns de discussão com outros interessados nos mesmos assuntos profissionais que você, e é claro, passa a ser visto internacionalmente. Quer aprender o que é networking? Recomendo-lhe que esteja no linkedin. Ah, sem contar o fato também que você pode ligar seus posts to twitter e do facebook, mostrando assim a toda a tua rede, como é a tua atividade virtual ou profissional. Só para aguçar um pouquinho mais a tua vontade: 1 novo usuário a cada segundo, conecta-se ao linkedin!

O Youtube recebe mais de 2 bilhões de espectadores por dia
É dificil de imaginar o quanto este número representa, ainda mais considerando que o Youtube está disponível em 12 línguas. Possuir uma conta e publicar seus vídeos, pode te transformar em uma grande celebridade interplanetária. Levando em consideração somente a chance de mostrar seu talento, você pode compartilhar seus conhecimentos, e ser visto por pessoas que estão em busca destes conhecimentos. Lembre-se de que as pessoas além de assistir o vídeo ainda podem indicá-lo às suas respectivas redes no Facebook, Twitter e Linkedin... Já pensou na visibilidade? Compartilhando algo que as pessoas precisem, você pode encontrar sua oportunidade de carreira, pense nisso! Hoje em dia, qualquer celular básico, faz filmes curtos, com algum capricho maior, você pode capturar seus vídeos em casa e postar dicas, orientações sobre como resolver determinados problemas, mensagens motivacionais, etc. Use a criatividade!

77% dos usuários de internet leem blogs.
Este número é fantástico! Acredito que uma grande oportunidade para você contar o que sabe está aqui. Publique! Escreva! Compartilhe seus conhecimentos. Ferramentas para publicação em blogs estão disponíveis facilmente e mesmo os mais leigos em programação, como eu, podem compartilhar o que sabem ou iniciar discussões sobre temas específicos. Creio que nesta ação esta a chance de construir uma obra bacana e, ainda contar com a colaboração de seus seguidores.


Estas análises fiz pensando no poder da comunicação e da colaboração. Liderança começa por liderar a si mesmo!
Agora te pergunto: como você está liderando a tua rede?

Abraços.

Rodrigo
Mais fatos sobre redes sociais, acesse http://www.gilgiardelli.com.br/blog/2010/07/29/54-fatos-sobre-as-midias-sociais/

Next Practices

Olá!

Competitive edge, ou vantagem sobre concorrentes, há muito tempo toma boa parte da pauta de executivos ao redor do planeta.
Podemos refletir como a gestão do conhecimento pode ser um valioso instrumento para esta finalidade corporativa?
Uma das formas, pode ser coordenando a troca de boas práticas, ou seja, ampliar os ganhos obtidos com determinadas ações e que, se organizadas e sistematizadas em um modelo colaborativo, podem potencializar os ganhos.
Muito se tem falado sobre troca de boas práticas. Se a organização já consegue fazer isso com certa regularidade e com uma mínima governança, já é motivo de análise de ganhos certos. Estes ganhos podem ser refletidos desde os financeiros, como redução sistemática de retrabalho, de despesas operacionais, de perdas de tempo, ou aumentos de vendas, ganhos de mercado; ou ganhos não financeiros, como melhora de clima organizacional, desenvolvimento de competências, reputação no mercado, etc.
Os gestores do conhecimento precisam ser hábeis para mensurar o retorno e demonstrar facilmente, na linguagem que qualquer acionista entende, ou seja, na última linha do DRE, do que estamos falando.
Quer um indicador para saber se sua empresa ou área já é considerada como uma "melhor prática"? É simples, quantas vezes vocês foram contatos para receberem visitas de benchmarking? Quanto mais vocês forem acionados, mais o externo está te visualizando, isto é bom... parece que por um momento, sim. Lembre-se que ao ser visitado por outros, a partir deste momento, você vira referência, ou seja, também passa a ser copiado. E aquilo que era uma boa prática, em algum tempo, passa a ser a mesma prática de outros, pelo menos de todos aqueles que te tiveram como referência em algum momento... e isso é um risco!
Assim, recomendo que tenha em seu projeto de gestão do conhecimento, não somente um trabalho de Best Practices, melhores práticas, mas como dizia o mestre Prahalad, é preciso ter um programa de Next Practices, ou gerador de próximas práticas. É preciso ter comunidades de prática focadas na inovação, na busca constante de geração de conhecimentos diferenciadores no mercado.
Pergunte na sua área ou organização: o que fazemos hoje que é diferenciado no mercado em que atuamos? As respostas que você encontrar podem te nortear a ter programas de Best ou de Next Practices.

Analise como você e sua empresa estão e deixe-me saber.

Abraços.

Dicas para Retenção de Conhecimentos na equipe

Olá

Um grande desafio dos gestores de equipes é manter o conhecimento na área de trabalho. Em tratando-se de conhecimentos, este é de propriedade das pessoas e não da organização, portanto, manter o estes saberes na área apresenta-se como um importante objetivo de bons líderes.
Algumas dicas podem ajudar neste processo:

1. Alimentar o ambiente criativo: em um local de trabalho onde as pessoas se sentem à vontade para errar, também se sentirão à vontade para compartilhar o que aprenderam, e portanto, neste momento, o caminho das pedras aparece. Para isso, o líder deve aprender a evitar o uso do "não", a ouvir atentamente as propostas dos colaboradores, a reconhecer bons feitos e, acima de tudo, ele ser o exemplo de compartilhar sempre o que sabe, participando ativamente do processo de criação e desenvolvimento de ideias.
2. Mantenha um cronograma detalhado e compartilhado de atividades: metodologias de gestão de projetos podem ajudar, e muito, neste momento: a ferramenta do cronograma, quando bem utilizada pode ser um ótimo instrumento de retenção de saberes. Quando as atividades de projetos e programas existentes na área, são documentadas em um cronograma (planilha ou MsProject, por exemplo), estas podem ser muito uteis em momentos de transição de pessoa responsável e de orientações aos demais da equipe. Oriente para que descrevam as atividades previstas, sempre de modo claro e detalhado, pois isso o ajudará no futuro, ou a formar um novo integrante da equipe, ou na pior das hipóteses, na falta da pessoa responsável pela atividade, aquela que assume, somente precisa ler e acompanhar as atividades previstas, pois todas estarão com datas de início e término previstos.
3. Mantenha um mapa de processos da sua área sempre atualizado: metodologias de gestão de processos, também são muito uteis neste momento. Um diagrama de contexto, por exemplo, que apresenta os fluxos de um processo, etapa a etapa, através de uma representação gráfica, onde todas as demais áreas envolvidas são também representadas, passa a ser um importante documento de retenção de conhecimentos. Qualquer novato, ou mesmo membro atuante da equipe, sabendo interpretá-lo, pode entender os impactos que uma decisão tomada na área pode gerar em outras áreas. O papel do lider, neste momento, é de capacitar e incentivar a constante atualização deste mapa.
4. Ferramentas de compartilhamento: o uso de blogs, microblogs, foruns, FAQs, são ótimos aliados para manter o conhecimento na área. Incentivar o registro e troca de práticas, para que estas fiquem à disposição de todos, sob a forma de reconhecer e validar o conhecimento, ajuda muito. O lider deve ser seguidor atuante dos blogs dos colaboradores, para que estes se sintam sempre impelidos a escrever o melhor e aprimorar ainda mais seus conhecimentos sobre o assunto. Sem contar o fato de que ao segui-los, o lider dá o exemplo de uso e comentando ou adicionando mensagens, passa a integrar a rede de compartilhadores atuantes.
5. Reuniões de Lições Aprendidas: esta prática é muito fácil de implantar e tem ótimos resultados. Sempre ao final de toda entrega contratada, reúna seu time de trabalho, por cerca de 45 minutos, e, em círculo, peça a todos que o ajudem a compor um painel com duas colunas iniciais: a primeira, "O que fizemos bem", nesta liste tudo o que disserem sobre os pontos fortes da ação, sobre o que deu certo, sobre o que deveríamos continuar fazendo sempre; a outra, "O que devemos melhorar", nesta peça para listarem tudo o que não saiu total ou parcialmente como deveria, tudo o que aconteceu sem ser previsto no planejamento, tudo o que poderia aumentar a eficiencia da entrega. Após isso, componham um Plano de Ação, para reforçar os itens poderosos e evitar os itens a melhorar. Esta prática ajuda a todos, ter visão do todo criando um ambiente de visão compartilhada, onde acertamos juntos e aprendemos juntos.

Agora, teste  pelo menos uma destas dicas e me conte como foi.

Abraços.

Talentos segundo Ram Charan

Olá amigos!

Encontrei algumas dicas interessantes que recortei de algumas citações de Ram Charan, o guru dos maiores CEOs do planteta:

• Todo mundo tem algum talento, apenas é preciso descobrí-lo, aplicá-lo nas atividades corretas e e amplificá-lo.

Charam propõe a regra 70-20-10 para desenvolver talentos, regra que irá publicar em seu livro que publica em 2010 sobre este tema:

• Significa 70% da experiência de desenvolvimento dos funcionários deve ser destinada à preparação on-the-job, 20% em sala de aula ou equivalente, e 10% cabem ao próprio profissional que deve encontrar seu modo de acelerar o aprendizado.

 Uma empresa que seja mestre em talento, não tem por definição, um turn over elevado demais. Se um profissional talentoso fica apenas dois ou três anos em uma companhia, por exemplo, pode significar que ela é um repelente de talentos.


Há traços comuns aos CEOs mais bem-sucedidos: eles buscam grandes ideias, tentam aprender todos os dias, são curiosos, procuram evoluir como sistemas, administram seu tempo muito bem.

Boas práticas para se desenvolver talentos:
Os líderes devem:

1. Despender muito mais tempo e recursos para conhecer e desenvolver seus talentos;
2. Não devem delegar o desenvolvimento de seus talentos a outros departamentos ou técnicos;
3. Reconhecer seus talentos e se comprometer a desenvolvê-los rapidamente;
4. Ocupar-se em dar muitos feedbacks a seus profissionais talentosos;
5. Dar muita atenção, de verdade, à ideia de que as pessoas vêm antes da estratégia.

Empresas mestres em talento, devem selecionar pessoas com alto potencial para liderança

O em ensino de liderança através de livros ou através do sistema de ensino dos MBAs atuais, acelera o desenvolvimento de líderes, mas não a liderança em si.

Regras para a execução eficaz:

1. Antecipar as mudanças;
2. Conhecer a fundo a própria empresa;
3. Conhecer a fundo o setor em que atua;
4. Conhecer bem as pessoas para poder motivá-las e desenvolvê-las. É o talent mastering. Sua orientação é concentrar-se no talento bruto das pessoas, separar só suas qualidades, encontrar aquilo que cada uma nasceu para fazer.
5. Ser preciso ao determinar prioridades em relação aos negócios;
6. Cultivar hábitos profissionais saudáveis, como a necessidade de avaliações trimestrais, a busca do foco, disciplina e clareza sobre as tarefas e objetivos. "Converse com todos, olhe nos olhos, defina quem vai fazer o que e quando, crie responsabilidades."

Credibilidade e, a sua causadora, a integridade são dois traços realmente essenciais a um líder, porque são os geradores de confiança. O resto é variável.



Fonte: Revista HSM Management. 81. Jul-Ago, 2010.

Os melhores contadores de histórias

Olá!

Quantas e quantas vezes já ficamos impressionados com histórias bem contadas? Daquelas em que ficamos uma boa parte do tempo ouvindo um avô, tio, ou uma pessoa admirada, versando sobre um fato, que de alguma forma, nos chamou atenção...
Agora pense, quanta sabedoria pode ser encontrada neste contar de histórias... lembre-se de quantas vezes você ficou lembrando de imagens que acabou criando ao ouvir as peripécias do contador... é possível que você tenha conseguido voltar no tempo, sentir cheiros, ter sensações, alegrias ou tristezas...
Esta técnica é também usada por grandes mestres do saber. Os melhores professores que tivemos foram aqueles que conseguiram contar as melhores histórias e nos transportaram para o mundo do assunto tratado. Estes sim, conseguiram plantar no coração dos alunos, o verdadeiro aprendizado, aquele que cresce e frutifica, pois realmente ensina, educa, civiliza...
Partindo deste princípio, em gestão do conhecimento, também podemos usar esta técnica para conseguir que o conhecimento seja compartilhado e gere valor à organização. Uma sessão muito interessante e simples, que pode ser conduzida em qualquer tipo de organização, pois sempre temos histórias a contar é conhecida como StoryTelling.
Nesta prática, convidamos uma pessoa que possa nos contar algo que estimule os pensamentos e emoções de um grupo, não precisa ser um especialista ou um acadêmico; pode ser um profissional de fora da empresa, por exemplo: um feirante que, na sua mais pura simplicidade, sabe como poucos como atender seus "fregueses", ou um garçom da lanchonete da esquina, que diariamente vê e ouve muita coisa do mercado, ou aquele porteiro do condomínio, que chama a todos pelo nome... Exemplos não faltam.
Em seguida, convocamos um grupo de colaboradores que queremos estimular e extrair um resultado de seus talentos.
Conduz-se uma sessão em que através de um moderador, faz-se algumas perguntas de incentivo ao convidado para que ele começe a contar seus "causos" relacionados ao assunto que se pretende trabalhar com o grupo de colaboradores. Faz-se com que em uma sessão de cerca de 45 minutos, este convidado fale para o grupo e este possa ouvir, anotar, perceber as mensagens nas entrelinhas...
Ao final, agradeçemos ao convidado, tiramos fotos para memória do evento e nos despedimos dele. Imediatamente em seguida, ficamos somente com o grupo que antes somente ouvia e, se o convidado for um bom contador de causos, ria e se divertia com as histórias ouvidas. Colocamos em um quadro um problema real, vivido pela organização atualmente e que precisa de propostas para solução e, pedimos a todos que, baseados no que ouviram antes, como eles resolveriam este problema, colocando em prática dicas e truques que aprenderam nos causos ouvidos.
É espantoso como funciona!
As pessoas ficam relaxadas, a criatividade flui, as ideias e conexões surgem e, as propostas de solução em geral, tem ótima aderência aos processos e realidade da empresa.
A partir destas propostas, pode-se até estabelecer até um time de projeto para implementação do conceito obtido na sessão de contar histórias...

Esta é mais uma ferramenta criativa e focada na criação de valor, a partir da combinação de conhecimentos e saberes.

Abraços.

09 Armadilhas das empresas bem-sucedidas

Olá

Segundo Robert J. Herbold, em seu livro Seduced by Success - how the best companies survive the 9 traps of winning, as armadilhas são:

1. Inercia: insistir no modelo de negócio de ontem;
2. Orgulho: permitir que os produtos e/ou serviços "envelheçam";
3. Cansaço: agarrar-se ao posicionamento da marca outrora bem-sucedida, inclusive quando já o considera "velho" e sem graça;
4. Complexidade: não prestar atenção aos processos;
5. Arrogância: Justificar a perda de velocidade e agilidade;
6. Mediocridade: Justificar o rendimento deficiente;
7. Letargia: adormecer embalado pela cultura do conforto, da informalidade e da confiança;
8. Indecisão: não enfrentar os opositores habituais, a cultura de silos ou feudos, as "guerras territoriais";
9. Confusão: comunicar-se de modo involuntariamente esquizofrênico.

Desafios da Liderança

Olá

Desafios para o líder de hoje:

• Conviver com o modelo de Administração Clássica que ainda é vigente, com hierarquia rígida;
• Participar da mudança na sociedade, que ainda está ocorrendo, com a conectividade como uma necessidade.

Pergunte-se: por que deveriam tê-lo como líder?

Ouça a tua voz interior, e ajude os outros a encontrar a sua. (Stephen Covey)

Entre no jogo! Erre! Jogue! Aprenda!

Líderes Naturais: Quem tem mais conexões dentro e fora da empresa, quem é sempre procurado em decisões difíceis, quem é sempre procurado para dar conselhos.

Para encontrar os líderes naturais na tua volta, pergunte-se: quem inspira tuas decisões?

Cuidado, se você escolher o papel de herói, será sempre dramático o desfecho das ações.

Lute sempre pela mudança de atitude!

Prepare-se para não ser amado.



Abraços

A importância da liderança para que o conhecimento seja compartilhado

Olá

Dizem que o exemplo é o melhor dos professores. Creio que sim.
Acredito que existe muita importância no exemplo, nas atitudes, na postura, na conduta, no caminho que é seguido para que as pessoas tomem alguma referência.
Existem formas e formas de se chegar a um resultado, desta forma, existem pessoas que acabam sendo referências e, por este motivo, passam a possuir uma visibilidade importante no meio social em que convivem. A esta visibilidade podemos chamar aqui de "exemplo".
O estilo adotado por um líder pode ser a causa de muitas posturas referentes ao compartilhar ou não o conhecimento acumulado na atividade ou área de atuação da equipe. O líder estimula sua equipe a trocar conhecimentos, quando ele é parte integrante desta troca, aliás, quando ele inicia esta troca. Os membros da equipe tendem a observar a postura do líder neste momento. Observam cada movimento, linguagem corporal, sinais, humor, enfim, todo e qualquer traço de comportamento que indique a vontade de ensinar o que sabe aos outros. Quanto mais este fenômeno ocorrer dentro da equipe, mais inclinada à atitude de compartilhar ela será.
A todo tempo, vemos pessoas despreparadas em cargos de liderança. Pessoas que relutam em contar o que sabem, que estimulam a centralização, a tomada de decisão baseada em sua palavra final, a baixa responsabilização... vê-se também que estas pessoas nem sempre compreendem o impacto que estas ações estão causando nos demais ao seu redor, principalmente em sua equipe direta.
Compartilhar é ato de doação! De desprendimento e para isso, precisa de muita coragem.
Coragem para saber que a partir daquele momento, passa a ter outras pessoas sabendo o que você sabe. Coragem para assumir que não é o dono da verdade e que permite que outros possam colocar o seu ponto de vista e colaborar para a tomada de decisão.
Coragem para abrir mão da propriedade pelo conhecimento e partir para a co-autoria.
Coragem para ser reconhecido e não somente para ser visto.

Pode-se dizer que compartilha aquele que tem coragem, que aliás, coragem não é ausência de medo! É saber controlar seus medos e seguir em frente.
Creio que devamos focar no equilibrio, em colocar o exemplo nas nossas ações. Para que outras pessoas possam seguir-nos e compartilhar o que aprenderam e gerar novos conhecimentos.
Portanto, compartilhe!

Abraços.

Conte-nos como você resolveu este problema...

Olá!

Quantas sensações estão presentes no título deste post?

Se pararmos para analisar um instante, muitos fatores podem influenciar o desfecho desta solicitação aparentemente corriqueira e simples. Depende muito de variáveis "invisíveis" como: o contexto, a cultura organizacional, o nível de responsabilidade da pessoa para com a organização, o estilo de liderança que predomina no ambiente onde ela convive, suas ambições, suas ansiedades... Chamo aqui de variáveis invisíveis por não estarem declaradas nos murais, nos procedimentos, nos documentos, mas com certeza são muito mais fortes que estes ritos corporativos.
Vejamos cada um destes fatores:
- O contexto: este é o cenário atual da vida organizacional. No contexto reside um conjunto de ingredientes conjunturais que compõem como está o clima e o ambiente da empresa ou no grupo onde ela atua. É importante saber ler o contexto, pois ele pode estimular ou não que a pessoa queira compartilhar a solução do problema, ou no mínimo, estimular para que a pessoa conte, somente o necessário, ocultando fontes e ricos detalhes.
- A Cultura: o modus operandi da organização. A cultura organizacional pode estimular ou vetar a troca de conhecimentos. Em organizações com modelos de cultura mercenários, a troca só acontece de o autor receber algo em troca, ou seja, não é genuína. Saber a entender o modelo cultural pode apoiar as decisões de gestão do conhecimento a fortalecer ambientes colaborativos.
- Nível de Responsabilização da pessoa: este tópico refere-se ao quanto a pessoa realmente se sente comprometida com as suas entregas e o quanto ela compreende que faz diferença na organização. Quanto maior for este índice, mais ela sente responsabilidade por trazer resultados superiores.
- Estilo de liderança predominante: este tem se mostrado o tópico mais marcante. O estilo que seu líder possui marca a vontade de compartilhar. Se ele vê seu lider sempre compartilhando plenamente o que sabe, se percebe o exemplo a ser seguido, provavelmente seguirá. Investir em um modelo de liderança voltado ao desprendimento e ao foco coletivo é fundamental ao sucesso de estratégias de gestão do conhecimento.
- Ambições pessoais: as metas de crescimento do indivíduo, seus sonhos, aspirações. Compartilhar conhecimentos traz notoriedade, visibilidade e faz da pessoa uma referência de saber no grupo. Isso é um tipo de recompensa social. Saber utilizar esta caracteristica como vantagem, pode auxiliar o gestor do conhecimento a ter maior envolvimento das pessoas.
- Ansiedades: os medos, os sentimentos ocultos; estes podem agir como torneiras de controle de vazão do conhecimento. Quanto mais negativo o ambiente mais o individuo se apega ao que sabe e menos compartilha, pois passa a usar o seu conhecimento como poder, como forma de proteção individual.

Estes fatores, aqui chamo de cortina invisível. Esta cortina, que o gestor do conhecimento precisa aprender a abrir. Saber coordenar estas variáveis em foco aos resultados esperados com a gestão do conhecimento e fomentar a inovação e geração de valor à organização.

Abraços.

Priorização

Olá

Como já tratado nos posts anteriores, não se faz a gestão de todo o conhecimento existente na organização. Este é um intangível e que, na maioria das vezes, está somente na cabeça das pessoas. Só este fato, já justifica a existência de uma área dedicada ao conhecimento. Pois enquanto a corporação permitir que fique somente com as pessoas, ela passa a ficar vulnerável e com menores possibilidades competitivas sustentáveis.
Ao identificarmos quais os conhecimentos existentes e que, passam a ser diferenciadores estratégicos para o negócio, realizarmos a etapa de taxonomia, podemos passar à etapa de priorização.
Priorização passa a ser um elemento fundamental para a existência de estratégias de gestão do conhecimento eficientes.
Trata-se visualizar a lista de conhecimentos identificados e devidamente classificados e, em seguida, passar por um crivo de validação. Esta validação deve estar pautada na estratégia de longo prazo da organização. O planejamento estratégico pode nortear e esclarecer algumas dúvidas quanto a critérios de priorização, do tipo: quais elementos nos trazem maior vantagem competitiva para o futuro? Quais conhecimentos precisamos preservar aqui na empresa, pois são parte das nossas core competences? Quais saberes são nossos diferenciadores e, portanto, precisamos fortalece-los no mercado, seja atraindo novos colaboradores, desenvolvendo internamente ou incrementando o que já temos internamente?
Priorizando, o gerente do conhecimento pode ter maior foco de trabalho, consegue estabelecer um modelo de governança que realmente possibilite uma administração e construção de vantagem competitiva a partir dos conhecimentos priorizados, pois, estes é que trazem resultados à estratégia da corporação.
Portanto, a etapa da priorização nada mais é do que saber fazer as escolhas certas. Decidir por quais conhecimentos precisamos gerir e extrair vantagem para a organização. Saber fazer as perguntas certas, a fim de demonstrar valor adicionado ao negócio à partir da gestão do conhecimento.

Abraços

Taxonomia

Olá!

O que é taxonomia?


Segundo o Wikipedia, é uma forma de classificação de informações. Em gestão do conhecimento, podemos definir como uma técnica ou ciência de organizar os conhecimentos. Os modelos taxonômicos apoiam a busca e a identificação rápida de conhecimentos.
Para uma eficaz gestão de conhecimentos é preciso realizar uma varredura pelas definições, saberes corporativos, processos, técnicas, métodos e informações relevantes ao negócio e, em seguida ordená-las em níveis de aplicação ou utilização. A partir deste momento, tem-se um documento que precisa ser validado como o dicionário taxonomico da organização. Este documento, apresenta a indicação sistemática dos conhecimentos disponiveis na corporação e, a partir deste, pode-se focar a priorização de ações, a fim de promover a gestão do conhecimento.
Todos nós realizamos algum tipo de taxonomia. Por exemplo, a organização de nossas pastas e diretórios de trabalho, onde ao criarmos novas pastas e subpastas, ordenamos o conteudo em assuntos para facilitar nossa localização e priorização. Quanto mais desdobrado em níveis, mais completo o mapeamento taxonômico do conhecimento.
Bom, a partir de agora, não precisa mais se assustar quando ver esta palavra novamente. Ela é tão cotidiana quanto útil à gestão do conhecimento, para saber o que gerir e em qual nível iremos focar as ações.

O que é Gestão do Conhecimento?

Olá

O Conhecimento:
Segundo o Wikipedia, é o ato ou efeito de abstrair idéia ou noção de alguma coisa, como por exemplo: conhecimento das leis; conhecimento de um fato (obter informação); conhecimento de um documento; saber, instrução ou cabedal científico (homem com grande conhecimento). Podemos conceituar conhecimento da seguinte maneira: conhecimento é aquilo que se admite a partir da captação sensitiva sendo assim acumulável a mente humana. Ou seja, é aquilo que o homem absorve de alguma maneira, através de informações que de alguma forma lhe são apresentadas, para um determinado fim ou não. O conhecimento distingue-se da mera informação porque está associado a uma intencionalidade. Tanto o conhecimento como a informação consistem de declarações verdadeiras, mas o conhecimento pode ser considerado informação com um propósito ou uma utilidade.
Desta forma, se o conhecimento é a informação com "uso", este passa a demostrar valor para as organizações, já que possuir ou não determinado conhecimento sobre método ou técnica específica do negócio, passa a ser fundamental para a competitividade, ou seja, para estar no mercado em que está, a organização precisa dominar certos "conhecimentos" sobre o este e saber tirar disso, suas vantagens competitivas.
Tendo como pano de fundo este cenário, faz-se necessário uma disciplina que oriente modelos de gestão, onde seja possível extrair estas vantagens competitivas e posicionar a corporação em seu meio de negócios. Mas será que é possível realizar gestão de todo conhecimento na organização?

Muito se tem falado a respeito. Alguns autores defendem que não existe gestão do conhecimento, já que este é algo intangível e de difícil controle por estar, em muito, na cabeça das pessoas.
Mas, ao nos referirmos ao valor gerado pelo conhecimento depositado nas organizações é preciso ter um método, um mecanismo que auxilie os gestores a encontrarem os diferenciais competitivos corretos. Assim, gestão do conhecimento passa a ser um conjunto de práticas e metodologias capazes de orientar os gestores a extrair o máximo de valor ao acionista, dos conhecimentos existentes na organização.
Considerando que, todo o conhecimento existente na organização, não pode ser gerido em sua totalidade, para se realizar a efetiva gestão do conhecimento é preciso saber priorizar, este é o verbo.
Definir quais as alavancas estratégicas suportam o negócio para o presente e para o futuro? Quais os elementos de conhecimento devem estar presentes nestas alavancas e que merecem ter um tratamento deferenciado?
A partir da respostas a perguntas como estas, podemos iniciar projetos e programas de gestão de conhecimento, focados em gerar valor ao acionista e obter resultados focados em vantagem competitiva.
Assim, fazer gestão do conhecimento é uma ação de management fundamental aos negócios de toda e qualquer corporação, não importa o porte, ramo de atividade, segmento, etc. Basta saber o que faz e o que quer fazer no futuro...

Liderança -

Liderança...

Talvez um dos atributos mais procurados nos modelos de recrutamento e seleção utilizados em todo o planeta. Mesmo para posições em que o profissional não possua uma equipe sob sua responsabilidade, terá que exercer liderança em algum contexto, seja com o cliente, ou com o fornecedor, com os colegas de trabalho, enfim, liderança é habilidade altamente relevante em todos os momentos.

Muito se tem estudado a respeito, muito se pesquisa e importantes perguntas são realizadas sobre o tema e todas tentam compreender a ação de liderar e seus impactos. É sabido que equipes de alta performance, em grande parte, tem seu líder como elemento fundamental para os resultados alcançados.

Este é o motivo deste blog, discutir, debater, apresentar idéias, sugestões, compartilhar conhecimentos e oferecer momentos de troca de experiências acerca de liderança, chefes, equipes de alta performance, inspiração aos resultados.

Tenho certeza que você se lembra com carinho de determinados professores que conseguiram extrair de você o máximo de sua performance naquela disciplina quem nem você mesmo imaginava conseguir. A este evento, temos que reconhecer que este mestre exerceu seu papel de lider e te inspirou a ponto de conseguir resultados superiores. É disto que estamos falando!

Pessoas diferenciadas das demais, que conseguem ler as entrelinhas dos comportamentos humanos e extrair seus melhores e ricos resultados e ampliar o potencial. A isto defino como Liderança Inspiradora.

Um forte abraço.

Como você aprende?

Hi there!

Você já parou para pensar como as pessoas são diferentes? Como existem pessoas que tem grande facilidade em aprender determinados assuntos e outras não?
Este apresenta-se como um importante desafio aos professores ou aos disseminadores de conhecimento. Pois é, um pesquisador, chamado David Kolb, no ano de 1970, desenvolveu um modelo, o ELM (Experiential Learning Model), que apresenta os estilos de aprendizagem em quatro categorias:
- Acomodador;
- Divergente;
- Convergente e;
- Assimilador.

Cada um destes possuem suas características distintas, como no quadro abaixo:

Sabendo destas diferentes características, pode-se orientar o aprendizado de forma a ser mais prazeirosa e contributiva a todos os envolvidos.
Encontrei um link contendo um teste (simples) de como você pode conhecer o teu estilo e até orientar as pessoas ao teu redor de como elas podem buscar melhores formas de aprender e de descobrir conhecimento: http://www.teiaportuguesa.com/fichaestiloaprendizagem.htm

Buscar aumentar a biblioteca de conhecimentos, esse é o lema!

Abraços.

O Analfabetismo funcional e o Brasil

Olá

Há um assunto muito importante a ser considerado quando falamos em desenvolvimento de conhecimentos e fortalecimento do capital humano nas organizações. Aqui trataremos de Analfabetismo Funcional.
Este, refere-se aqueles indivíduos que mesmo com a habilidade de decodificar minimamente as letras, frases, textos curtos, não consegue interpretar textos, ou de fazer operações matemáticas.
Existem três níveis distintos de alfabetização funcional (wikipedia):

• Nível 1, também conhecido como alfabetização rudimentar, concebe aqueles que apenas conseguem ler e compreender títulos de textos e frases curtas; e apesar de saber contar, têm dificuldades com a compreensão de números grandes e em fazer as operações aritméricas básicas.
• Nível 2, também conhecido como alfabetização básica, concebe aqueles que conseguem ler textos curtos, mas só conseguem extrair informações esparsas no texto e não conseguem tirar uma conclusão a respeito do mesmo; e também conseguem entender números grandes, conseguem realizar as operações aritméticas básicas, entretanto sentem dificuldades quando é exigida uma maior quantidade de cálculos, ou em operações matemáticas mais complexas.
• Nível 3, também conhecido como alfabetização plena, concebe aqueles que detêm pleno domínio da leitura, escrita, dos números e das operações matemáticas (das mais básicas às mais complexas).

Segundo dados de 2005 do IBOPE, no Brasil o analfabetismo funcional atinge cerca de 68% da população (30% no nível 1 e 38% no nível 2). Somados esses 68% de analfabetos funcionais com os 7% da população que é totalmente analfabeta, resulta que 75% da população não possui o domínio pleno da leitura, da escrita e das operações matemáticas, ou seja, apenas 1 de cada 4 brasileiros (25% da população) são plenamente alfabetizadas, isto é, estão no nível 3 de alfabetização funcional.

Ou seja, temos um grande e importante compromisso social a realizar. A cada solução de aprendizagem que elaboramos, cada modelo de compartilhamento e disseminação do conhecimento que construímos, estamos colaborando para a redução do grande hiato existente entre a formação e a necessidade de entrega de resultados em competências.

Todos somos responsáveis por este indicador. Enganados estão aqueles que pregam que é missão exclusiva dos governos. Precisamos fortalecer a cultura de comunidade: a cultura de que somente seremos fortes se unidos estivermos. Somente teremos uma nação soberana, que valoriza seu conhecimento e consegue ter vantagem competitiva, quando todos contribuirmos para esta causa de formação educacional.

Pense no que você está fazendo: no que está contribuindo para a causa do conhecimento da comunidade brasileira.

É nossa responsabilidade.

Abraços.

Quem detém o conhecimento na empresa?

Olá!


Já imaginou quando conhecimento existe em uma organização? Pois é, existe um bocado!
Agora imagine o quão importante é o papel de projetos de gestão do conhecimento para as organizações. Neste sentido, faz-se necessário atuar de forma a fomentar atitudes que incentivem que este conhecimento seja compartilhado, protegido e colocado em prática, para suportar a continuidade dos negócios.

Como este conhecimento está basicamente nas pessoas, o papel da liderança é muito importante, pois deve ser o motor do exemplo das atitudes citadas acima. O que temos visto, é que empresas onde o conhecimento é tido como poder, em geral, é porque possuem chefes orientados à centralização, à não confiança e, isso só obstrui as passagens do conhecimento.
Uma das formas de se conhecer quais os detentores do conhecimento na organização, é a realização de projetos focados em uma metodologia conhecida como ARO (Análise de Redes Organizacionais). Neste modelo, são mapeados quais os agentes (pessoas) são considerados como referências aos integrantes de uma rede dentro e fora de uma organização, como aquelas emque elas recorrem ao precisarem de alguma ajuda, ou apoio na solução de problemas específicos.
Existem várias formas de mapeamento, como análises de log de e-mails, log de telefonemas e via questionários, onde através de perguntas simples e diretas, as pessoas são convidadas a apontar nomes daqueles em que procuram em determinados assuntos.
Aí basta ao projetista de gestão do conhecimento, junto com a alta direção, escolherem quais os objetivos que devem ser mapeados, definir quais as melhores ferramentas disponíveis a este mapeamento para em seguida, por um modelo gráfico, representar como funciona e opera a rede de conhecimentos da organização.
Abaixo, segue um exemplo da representação gráfica de uma rede organizacional. A partir dela, podemos realizar análises como:

1- Nem sempre os eixos principais de uma rede, são os líderes de equipes, ou seja, a rede transcende o organograma formal da corporação;
2- Podemos identificar aqueles detentores do conhecimento crítico e ainda simular o impacto de perda deste conhecimento para a rede. É possivel também identificar quais pessoas não detém este saber, para matricula-las em programas de compartilhamento de conhecimentos internos, a fim de aumentar os laços da rede.

Desta forma, podemos começar um projeto de identificação de conhecedores dentro da empresa, e programar formas mais eficientes e eficazes de proteção e compartilhamento de conhecimentos.


Até breve.