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Olá!

Quantas sensações estão presentes no título deste post?

Se pararmos para analisar um instante, muitos fatores podem influenciar o desfecho desta solicitação aparentemente corriqueira e simples. Depende muito de variáveis "invisíveis" como: o contexto, a cultura organizacional, o nível de responsabilidade da pessoa para com a organização, o estilo de liderança que predomina no ambiente onde ela convive, suas ambições, suas ansiedades... Chamo aqui de variáveis invisíveis por não estarem declaradas nos murais, nos procedimentos, nos documentos, mas com certeza são muito mais fortes que estes ritos corporativos.
Vejamos cada um destes fatores:
- O contexto: este é o cenário atual da vida organizacional. No contexto reside um conjunto de ingredientes conjunturais que compõem como está o clima e o ambiente da empresa ou no grupo onde ela atua. É importante saber ler o contexto, pois ele pode estimular ou não que a pessoa queira compartilhar a solução do problema, ou no mínimo, estimular para que a pessoa conte, somente o necessário, ocultando fontes e ricos detalhes.
- A Cultura: o modus operandi da organização. A cultura organizacional pode estimular ou vetar a troca de conhecimentos. Em organizações com modelos de cultura mercenários, a troca só acontece de o autor receber algo em troca, ou seja, não é genuína. Saber a entender o modelo cultural pode apoiar as decisões de gestão do conhecimento a fortalecer ambientes colaborativos.
- Nível de Responsabilização da pessoa: este tópico refere-se ao quanto a pessoa realmente se sente comprometida com as suas entregas e o quanto ela compreende que faz diferença na organização. Quanto maior for este índice, mais ela sente responsabilidade por trazer resultados superiores.
- Estilo de liderança predominante: este tem se mostrado o tópico mais marcante. O estilo que seu líder possui marca a vontade de compartilhar. Se ele vê seu lider sempre compartilhando plenamente o que sabe, se percebe o exemplo a ser seguido, provavelmente seguirá. Investir em um modelo de liderança voltado ao desprendimento e ao foco coletivo é fundamental ao sucesso de estratégias de gestão do conhecimento.
- Ambições pessoais: as metas de crescimento do indivíduo, seus sonhos, aspirações. Compartilhar conhecimentos traz notoriedade, visibilidade e faz da pessoa uma referência de saber no grupo. Isso é um tipo de recompensa social. Saber utilizar esta caracteristica como vantagem, pode auxiliar o gestor do conhecimento a ter maior envolvimento das pessoas.
- Ansiedades: os medos, os sentimentos ocultos; estes podem agir como torneiras de controle de vazão do conhecimento. Quanto mais negativo o ambiente mais o individuo se apega ao que sabe e menos compartilha, pois passa a usar o seu conhecimento como poder, como forma de proteção individual.

Estes fatores, aqui chamo de cortina invisível. Esta cortina, que o gestor do conhecimento precisa aprender a abrir. Saber coordenar estas variáveis em foco aos resultados esperados com a gestão do conhecimento e fomentar a inovação e geração de valor à organização.

Abraços.