Olá
Dizem que o exemplo é o melhor dos professores. Creio que sim.
Acredito que existe muita importância no exemplo, nas atitudes, na postura, na conduta, no caminho que é seguido para que as pessoas tomem alguma referência.
Existem formas e formas de se chegar a um resultado, desta forma, existem pessoas que acabam sendo referências e, por este motivo, passam a possuir uma visibilidade importante no meio social em que convivem. A esta visibilidade podemos chamar aqui de "exemplo".
O estilo adotado por um líder pode ser a causa de muitas posturas referentes ao compartilhar ou não o conhecimento acumulado na atividade ou área de atuação da equipe. O líder estimula sua equipe a trocar conhecimentos, quando ele é parte integrante desta troca, aliás, quando ele inicia esta troca. Os membros da equipe tendem a observar a postura do líder neste momento. Observam cada movimento, linguagem corporal, sinais, humor, enfim, todo e qualquer traço de comportamento que indique a vontade de ensinar o que sabe aos outros. Quanto mais este fenômeno ocorrer dentro da equipe, mais inclinada à atitude de compartilhar ela será.
A todo tempo, vemos pessoas despreparadas em cargos de liderança. Pessoas que relutam em contar o que sabem, que estimulam a centralização, a tomada de decisão baseada em sua palavra final, a baixa responsabilização... vê-se também que estas pessoas nem sempre compreendem o impacto que estas ações estão causando nos demais ao seu redor, principalmente em sua equipe direta.
Compartilhar é ato de doação! De desprendimento e para isso, precisa de muita coragem.
Coragem para saber que a partir daquele momento, passa a ter outras pessoas sabendo o que você sabe. Coragem para assumir que não é o dono da verdade e que permite que outros possam colocar o seu ponto de vista e colaborar para a tomada de decisão.
Coragem para abrir mão da propriedade pelo conhecimento e partir para a co-autoria.
Coragem para ser reconhecido e não somente para ser visto.
Pode-se dizer que compartilha aquele que tem coragem, que aliás, coragem não é ausência de medo! É saber controlar seus medos e seguir em frente.
Creio que devamos focar no equilibrio, em colocar o exemplo nas nossas ações. Para que outras pessoas possam seguir-nos e compartilhar o que aprenderam e gerar novos conhecimentos.
Portanto, compartilhe!
Abraços.
segunda-feira, 28 de junho de 2010
terça-feira, 22 de junho de 2010
Conte-nos como você resolveu este problema...
Olá!
Quantas sensações estão presentes no título deste post?
Se pararmos para analisar um instante, muitos fatores podem influenciar o desfecho desta solicitação aparentemente corriqueira e simples. Depende muito de variáveis "invisíveis" como: o contexto, a cultura organizacional, o nível de responsabilidade da pessoa para com a organização, o estilo de liderança que predomina no ambiente onde ela convive, suas ambições, suas ansiedades... Chamo aqui de variáveis invisíveis por não estarem declaradas nos murais, nos procedimentos, nos documentos, mas com certeza são muito mais fortes que estes ritos corporativos.
Vejamos cada um destes fatores:
- O contexto: este é o cenário atual da vida organizacional. No contexto reside um conjunto de ingredientes conjunturais que compõem como está o clima e o ambiente da empresa ou no grupo onde ela atua. É importante saber ler o contexto, pois ele pode estimular ou não que a pessoa queira compartilhar a solução do problema, ou no mínimo, estimular para que a pessoa conte, somente o necessário, ocultando fontes e ricos detalhes.
- A Cultura: o modus operandi da organização. A cultura organizacional pode estimular ou vetar a troca de conhecimentos. Em organizações com modelos de cultura mercenários, a troca só acontece de o autor receber algo em troca, ou seja, não é genuína. Saber a entender o modelo cultural pode apoiar as decisões de gestão do conhecimento a fortalecer ambientes colaborativos.
- Nível de Responsabilização da pessoa: este tópico refere-se ao quanto a pessoa realmente se sente comprometida com as suas entregas e o quanto ela compreende que faz diferença na organização. Quanto maior for este índice, mais ela sente responsabilidade por trazer resultados superiores.
- Estilo de liderança predominante: este tem se mostrado o tópico mais marcante. O estilo que seu líder possui marca a vontade de compartilhar. Se ele vê seu lider sempre compartilhando plenamente o que sabe, se percebe o exemplo a ser seguido, provavelmente seguirá. Investir em um modelo de liderança voltado ao desprendimento e ao foco coletivo é fundamental ao sucesso de estratégias de gestão do conhecimento.
- Ambições pessoais: as metas de crescimento do indivíduo, seus sonhos, aspirações. Compartilhar conhecimentos traz notoriedade, visibilidade e faz da pessoa uma referência de saber no grupo. Isso é um tipo de recompensa social. Saber utilizar esta caracteristica como vantagem, pode auxiliar o gestor do conhecimento a ter maior envolvimento das pessoas.
- Ansiedades: os medos, os sentimentos ocultos; estes podem agir como torneiras de controle de vazão do conhecimento. Quanto mais negativo o ambiente mais o individuo se apega ao que sabe e menos compartilha, pois passa a usar o seu conhecimento como poder, como forma de proteção individual.
Estes fatores, aqui chamo de cortina invisível. Esta cortina, que o gestor do conhecimento precisa aprender a abrir. Saber coordenar estas variáveis em foco aos resultados esperados com a gestão do conhecimento e fomentar a inovação e geração de valor à organização.
Abraços.
Quantas sensações estão presentes no título deste post?
Se pararmos para analisar um instante, muitos fatores podem influenciar o desfecho desta solicitação aparentemente corriqueira e simples. Depende muito de variáveis "invisíveis" como: o contexto, a cultura organizacional, o nível de responsabilidade da pessoa para com a organização, o estilo de liderança que predomina no ambiente onde ela convive, suas ambições, suas ansiedades... Chamo aqui de variáveis invisíveis por não estarem declaradas nos murais, nos procedimentos, nos documentos, mas com certeza são muito mais fortes que estes ritos corporativos.
Vejamos cada um destes fatores:
- O contexto: este é o cenário atual da vida organizacional. No contexto reside um conjunto de ingredientes conjunturais que compõem como está o clima e o ambiente da empresa ou no grupo onde ela atua. É importante saber ler o contexto, pois ele pode estimular ou não que a pessoa queira compartilhar a solução do problema, ou no mínimo, estimular para que a pessoa conte, somente o necessário, ocultando fontes e ricos detalhes.
- A Cultura: o modus operandi da organização. A cultura organizacional pode estimular ou vetar a troca de conhecimentos. Em organizações com modelos de cultura mercenários, a troca só acontece de o autor receber algo em troca, ou seja, não é genuína. Saber a entender o modelo cultural pode apoiar as decisões de gestão do conhecimento a fortalecer ambientes colaborativos.
- Nível de Responsabilização da pessoa: este tópico refere-se ao quanto a pessoa realmente se sente comprometida com as suas entregas e o quanto ela compreende que faz diferença na organização. Quanto maior for este índice, mais ela sente responsabilidade por trazer resultados superiores.
- Estilo de liderança predominante: este tem se mostrado o tópico mais marcante. O estilo que seu líder possui marca a vontade de compartilhar. Se ele vê seu lider sempre compartilhando plenamente o que sabe, se percebe o exemplo a ser seguido, provavelmente seguirá. Investir em um modelo de liderança voltado ao desprendimento e ao foco coletivo é fundamental ao sucesso de estratégias de gestão do conhecimento.
- Ambições pessoais: as metas de crescimento do indivíduo, seus sonhos, aspirações. Compartilhar conhecimentos traz notoriedade, visibilidade e faz da pessoa uma referência de saber no grupo. Isso é um tipo de recompensa social. Saber utilizar esta caracteristica como vantagem, pode auxiliar o gestor do conhecimento a ter maior envolvimento das pessoas.
- Ansiedades: os medos, os sentimentos ocultos; estes podem agir como torneiras de controle de vazão do conhecimento. Quanto mais negativo o ambiente mais o individuo se apega ao que sabe e menos compartilha, pois passa a usar o seu conhecimento como poder, como forma de proteção individual.
Estes fatores, aqui chamo de cortina invisível. Esta cortina, que o gestor do conhecimento precisa aprender a abrir. Saber coordenar estas variáveis em foco aos resultados esperados com a gestão do conhecimento e fomentar a inovação e geração de valor à organização.
Abraços.
terça-feira, 15 de junho de 2010
Priorização
Olá
Como já tratado nos posts anteriores, não se faz a gestão de todo o conhecimento existente na organização. Este é um intangível e que, na maioria das vezes, está somente na cabeça das pessoas. Só este fato, já justifica a existência de uma área dedicada ao conhecimento. Pois enquanto a corporação permitir que fique somente com as pessoas, ela passa a ficar vulnerável e com menores possibilidades competitivas sustentáveis.
Ao identificarmos quais os conhecimentos existentes e que, passam a ser diferenciadores estratégicos para o negócio, realizarmos a etapa de taxonomia, podemos passar à etapa de priorização.
Priorização passa a ser um elemento fundamental para a existência de estratégias de gestão do conhecimento eficientes.
Trata-se visualizar a lista de conhecimentos identificados e devidamente classificados e, em seguida, passar por um crivo de validação. Esta validação deve estar pautada na estratégia de longo prazo da organização. O planejamento estratégico pode nortear e esclarecer algumas dúvidas quanto a critérios de priorização, do tipo: quais elementos nos trazem maior vantagem competitiva para o futuro? Quais conhecimentos precisamos preservar aqui na empresa, pois são parte das nossas core competences? Quais saberes são nossos diferenciadores e, portanto, precisamos fortalece-los no mercado, seja atraindo novos colaboradores, desenvolvendo internamente ou incrementando o que já temos internamente?
Priorizando, o gerente do conhecimento pode ter maior foco de trabalho, consegue estabelecer um modelo de governança que realmente possibilite uma administração e construção de vantagem competitiva a partir dos conhecimentos priorizados, pois, estes é que trazem resultados à estratégia da corporação.
Portanto, a etapa da priorização nada mais é do que saber fazer as escolhas certas. Decidir por quais conhecimentos precisamos gerir e extrair vantagem para a organização. Saber fazer as perguntas certas, a fim de demonstrar valor adicionado ao negócio à partir da gestão do conhecimento.
Abraços
Como já tratado nos posts anteriores, não se faz a gestão de todo o conhecimento existente na organização. Este é um intangível e que, na maioria das vezes, está somente na cabeça das pessoas. Só este fato, já justifica a existência de uma área dedicada ao conhecimento. Pois enquanto a corporação permitir que fique somente com as pessoas, ela passa a ficar vulnerável e com menores possibilidades competitivas sustentáveis.
Ao identificarmos quais os conhecimentos existentes e que, passam a ser diferenciadores estratégicos para o negócio, realizarmos a etapa de taxonomia, podemos passar à etapa de priorização.
Priorização passa a ser um elemento fundamental para a existência de estratégias de gestão do conhecimento eficientes.
Trata-se visualizar a lista de conhecimentos identificados e devidamente classificados e, em seguida, passar por um crivo de validação. Esta validação deve estar pautada na estratégia de longo prazo da organização. O planejamento estratégico pode nortear e esclarecer algumas dúvidas quanto a critérios de priorização, do tipo: quais elementos nos trazem maior vantagem competitiva para o futuro? Quais conhecimentos precisamos preservar aqui na empresa, pois são parte das nossas core competences? Quais saberes são nossos diferenciadores e, portanto, precisamos fortalece-los no mercado, seja atraindo novos colaboradores, desenvolvendo internamente ou incrementando o que já temos internamente?
Priorizando, o gerente do conhecimento pode ter maior foco de trabalho, consegue estabelecer um modelo de governança que realmente possibilite uma administração e construção de vantagem competitiva a partir dos conhecimentos priorizados, pois, estes é que trazem resultados à estratégia da corporação.
Portanto, a etapa da priorização nada mais é do que saber fazer as escolhas certas. Decidir por quais conhecimentos precisamos gerir e extrair vantagem para a organização. Saber fazer as perguntas certas, a fim de demonstrar valor adicionado ao negócio à partir da gestão do conhecimento.
Abraços
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